Quer 7 dicas para dispensas de compaixão no local de trabalho?

Você está interessado em dicas de melhores práticas sobre como fazer demissões com compaixão, empatia e classe? Um leitor fez essas perguntas sobre como fazer as demissões dos funcionários.

Existem padrões para uma empresa que enfrenta uma desaceleração no trabalho? Último contratado / primeiro a ir? Também qualquer protocolo relativo ao horário, como sexta-feira versus qualquer outro dia da semana? Fim do período de pagamento? Duas semanas de indenização? O que você recomendaria para demissões de empresas?

As demissões nunca são fáceis e sempre criam incerteza e medo no local de trabalho. Mas, você pode fazer demissões de tal forma que você ganha no tribunal da opinião pública. Você pode fazer demissões de funcionários para que os funcionários que permanecem sejam incentivados pelo seu tratamento eficaz e cuidadoso das demissões necessárias.

Você também quer que os empregados que você está dispensando se sintam bem servidos. Um empregador de escolha é consciente das necessidades de todas as partes interessadas e faz o melhor para atendê-las.

7 dicas para demissões

Seus esforços para evitar demissões não são bem sucedidos. Use essas dicas para limitar o dano que as demissões podem causar em sua organização.

• Primeiro, forneça aos seus funcionários informações sobre os problemas do negócio e dê a entender que as dispensas podem ser necessárias assim que você achar necessário. Isso aumentará a confiança dos funcionários restantes. Um empregador de escolha pode nem sempre ser capaz de evitar demissões. Mas, eles sempre consideram os sentimentos e medos dos funcionários com respeito demonstrado e informações precoces.

  Antes de fazer demissões, considere todas as outras opções que um empregador tem para economizar dinheiro e produzir de forma eficiente. Seus funcionários apreciarão seus esforços, mesmo que eles não sejam bem-sucedidos.

  Você precisa comunicar o que está considerando e implementando, no entanto, ou os funcionários nunca saberão que você procurou outras opções antes de escolher demissões como a alternativa apropriada.

  Você pode considerar essas oito principais alternativas antes de fazer demissões. As empresas pediram a todos os funcionários que tirassem um dia não remunerado a cada duas semanas, eliminassem o pessoal de meio período e temporário e reduzissem o salário em 5%.

  Seja criativo; as demissões podem não ser sua única resposta. Mas, ao considerar alternativas, fale com seus principais funcionários. Você não quer um êxodo em massa de suas melhores pessoas que vêem perspectivas melhores em outros lugares.

• Fale com um advogado da lei do trabalho qualificado com experiência em demissões. Eu só estive em posição de ter que fazer demissões uma vez, então eu comecei o processo falando com um advogado para se certificar de que as ações da empresa eram legais, éticas e compassivas. Foi uma experiência de aprendizado para mim e recomendada para qualquer um que esteja lidando com demissões pela primeira vez.
• Práticas não-discriminatórias são uma obrigação nas demissões, então quem você deve dispensar deve ser meticulosamente determinado. Quem você demite depende das práticas que sua empresa usou antes e de várias diretrizes legais e éticas. Quando eu fiz demissões, eu eliminei um departamento completo e, em seguida, os gerentes decidiram quem eles poderiam facilmente perder com base na descrição do trabalho do empregado.

  Eu tinha que ter cuidado para não discriminar qualquer classificação protegida de funcionários e que aplicássemos os critérios de seleção de demissão igualmente em todos os departamentos.

  Algumas empresas usam critérios de última contratação / primeiro para ir. Eu não recomendo isso. Você está cortando todas as suas contratações recentes e experientes ou seu jovem e diversificado talento. Eu recomendo que você faça um business case para cada dispensa

  Algumas empresas eliminam turnos. Outras empresas eliminam uma posição, como todos os funcionários administrativos, e transferem o trabalho para os gerentes e funcionários. Já ouvi falar de empresas que dizem a cada departamento que precisam reduzir o tamanho em 10%. Embora superficialmente justo, isso é ruim para o negócio porque você pode estar eliminando posições essenciais

• Se as demissões forem necessárias, você deve fazer as demissões o mais próximo possível do início de uma semana para que as pessoas possam solicitar imediatamente o desemprego e iniciar a procura de emprego. A última coisa que você quer é criar uma situação em que as pessoas estejam de luto por seus empregos, preocupadas com o futuro e ficarem com raiva durante um final de semana, quando as possibilidades de ação são limitadas.

  (Repensando essa recomendação anterior. Com a abundância de recursos que estão disponíveis on-line agora, nenhum funcionário será capaz de iniciar uma busca de emprego mesmo no fim de semana. Em quase todos os estados, eles também podem solicitar o desemprego online.)

• Faça demissões assim que a necessidade do negócio as torne necessárias. Demissões não são hora de puntear; a preparação tornará as demissões menos dolorosas para todos. As chances são de que, se a sua empresa estiver com problemas, os funcionários estão cientes e preocupados de qualquer maneira. Então, tome a decisão e faça as dispensas necessárias.

  Quando você determinar a necessidade de demissões, faça o melhor que puder para os futuros funcionários. Um pacote de indenização saudável, serviços potenciais de recolocação e outras formas de assistência econômica podem tornar as demissões mais gerenciáveis ​​para os funcionários.

  Antes de fazer demissões, tenha seu pacote de indenização pronto e escreva um documento legal que libere o empregador da responsabilidade de o funcionário assinar o retorno da indenização. Leis sobre liberações de reivindicações diferem de estado para estado, então você precisa verificar com seu departamento estadual de trabalho e advogado. (O funcionário geralmente tem um certo número de dias para responder à sua oferta e um determinado número de dias durante os quais o funcionário pode mudar de idéia sobre a assinatura da liberação das reclamações.)

  Quando você considera indenização, você deve criar uma fórmula que ofereça uma a duas semanas de pagamento para cada ano em que o empregado tenha trabalhado para você. Você também pode considerar fornecer assistência de emprego ou serviços de recolocação. Quanto mais generoso for seu pacote de desligamento, maior a probabilidade de o funcionário aceitar o contrato e assinar a liberação de responsabilidade.

  Dependendo do seu negócio e do número de demissões que você está contemplando, a Lei WARN fornece orientação legal sobre quando os funcionários devem ser notificados sobre as próximas demissões.

Lembre-se de que seus funcionários e ex-funcionários podem não lembrar por que você foi forçado a fazer demissões, mas eles se lembrarão de como foram tratados. Trate as pessoas com dignidade. Faça as demissões individualmente com Recursos Humanos e o gerente do funcionário presente. Conclua o processo no mesmo dia. Não considere sequer uma reunião em massa, uma teleconferência ou um email para demitir pessoas. Eles merecem mais do que isso de você.

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