Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho

Você está procurando o processo que fornece o coração do seu sistema de gerenciamento de desempenho? Você encontrou. O processo PDP (Performance Development Planning, Planejamento de desenvolvimento de desempenho) permite que você e as pessoas que se reportam a você identifiquem suas metas pessoais e de negócios que são mais significativas para o sucesso de sua organização.

O processo permite que cada pessoa da equipe compreenda seu verdadeiro valor agregado à organização. Eles o fazem quando entendem como seu trabalho e os resultados solicitados de sua contribuição "se encaixam" dentro dos objetivos gerais de seu departamento ou unidade de trabalho.

Objetivos Pessoais de Desenvolvimento

No processo, os membros da equipe também definem metas pessoais de desenvolvimento que aumentarão sua capacidade de contribuir para o sucesso de sua organização. A realização dessas metas também fornece uma base para o sucesso de sua carreira, seja na sua organização ou em outro lugar, portanto, elas devem estar motivadas e empolgadas para alcançar essas metas.

Seu sistema de Gerenciamento de Desempenho, com o processo de PDP para estabelecimento de metas e comunicação, garantirá que você esteja desenvolvendo uma força de trabalho superior. Como um CEO observa diariamente, "o único fator que restringe nosso crescimento é nossa capacidade de contratar uma força de trabalho superior". Por que não desenvolver esse talento de dentro da sua organização também?

As reuniões de PDP são realizadas pelo menos trimestralmente para revisar o progresso da pessoa da equipe nas metas e objetivos gerais. O progresso da pessoa da sua equipe nos planos de ação resultantes das metas do PDP é revisado em sua reunião individual semanal. Essa reunião semanal permite que você ofereça assistência e identifique qualquer ajuda ou ferramentas que a pessoa da equipe precise para ter sucesso.

Torne a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho bem-sucedida

• Agende a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho e defina o pré-trabalho com o funcionário.
• O membro da equipe analisa o desempenho pessoal do trimestre, redige ideias de objetivos de desenvolvimento de negócios e pessoais no formulário de PDP e reúne a documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 ​​graus, quando disponíveis.
• O supervisor se prepara para a reunião do PDP, definindo claramente os resultados mais importantes necessários para o trabalho da pessoa da equipe, dentro da estrutura do plano estratégico da organização.

• O supervisor escreve idéias de metas de negócios e de desenvolvimento pessoal no formulário de PDP em preparação para a discussão.
• O supervisor reúne dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e informações de outras pessoas familiarizadas com o trabalho da pessoa da equipe.
• Tanto o supervisor quanto o empregado examinam como o empregado está se saindo em relação a todos os critérios e pensam em áreas para potencial desenvolvimento.
• O supervisor desenvolve um plano para a reunião do PDP, que inclui respostas a todas as perguntas sobre o processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho, com exemplos, documentação e assim por diante.

• Reconheça que esse processo ocorre trimestralmente e que a maior parte do tempo e do trabalho é investido na primeira reunião do PDP. O restante das metas trimestrais do PDP, talvez por anos, atualiza as metas iniciais.

Assim, embora pareça demorado no front-end, o processo de PDP, com uma base formal e efetiva de objetivos pessoais e comerciais sólidos, consome menos tempo à medida que os trimestres passam.

O PDP continua a criar sucesso e valor para os negócios e funcionários durante sua vida útil. Com atualizações trimestrais, o processo de PDP contribui para o futuro.

Durante a reunião do Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP)

• Estabeleça um ambiente confortável e privado e converse por alguns minutos para estabelecer um relacionamento com a pessoa da equipe.
• Discuta e concorde com o objetivo da reunião: criar um plano de desenvolvimento de desempenho.
• O funcionário tem a oportunidade de discutir as conquistas e o progresso alcançado durante o trimestre.
• O funcionário identifica maneiras pelas quais ele gostaria de desenvolver ainda mais seu desempenho profissional, incluindo treinamento, tarefas, novos desafios e assim por diante.
• O supervisor discute o desempenho do funcionário no trimestre e sugere maneiras pelas quais o funcionário pode desenvolver ainda mais seu desempenho.

• O supervisor fornece informações para as áreas selecionadas de desenvolvimento e aprimoramento pessoal e profissional do funcionário.
• Discuta áreas de concordância e discordância e alcance consenso.
• Examine as responsabilidades do trabalho para o próximo trimestre e, em geral.
• Concordar com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho no trimestre.
• Discuta como as metas apóiam a realização do plano de negócios da organização e os objetivos do departamento.
• Estabeleça metas em conjunto para o trimestre.
• Concordar com a medição para cada meta.

• Assumindo que o desempenho é satisfatório para o trimestre, combine um plano de desenvolvimento pessoal e profissional com a pessoa da equipe, o que o ajuda a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele e sua organização.
• Se o desempenho for inferior a satisfatório, desenvolva um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) por escrito e agende reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das conseqüências relacionadas ao contínuo mau desempenho.
• O supervisor e o funcionário discutem o feedback do funcionário e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.

• Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, esperançosamente, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.
• Assinar mutuamente o documento de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
• Encerre a reunião de maneira positiva e solidária. O supervisor expressa confiança de que o empregado pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
• Defina um período de tempo para uma reunião formal de acompanhamento, geralmente trimestral. Eu recomendo que você defina a data real para o acompanhamento.

Após a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho

• Se um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) for necessário, faça o acompanhamento nos horários designados.
• Acompanhe com feedback de desempenho e discussões regularmente ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo do feedback na reunião trimestral de desenvolvimento de desempenho.)
• O supervisor precisa manter os compromissos em relação ao plano de desenvolvimento pessoal e profissional acordado, incluindo o tempo necessário longe do trabalho, o pagamento de cursos, as tarefas acordadas e assim por diante.
• O supervisor precisa agir de acordo com o feedback dos membros do departamento e permitir que os membros da equipe saibam o que mudou, com base em seus comentários.
• Encaminhe a documentação apropriada para o escritório de Recursos Humanos e guarde uma cópia do plano para fácil acesso e encaminhamento.

Quando sua organização desenvolve a disciplina e o comprometimento necessários para realizar o planejamento regular de desenvolvimento de desempenho, sua organização vencerá. Este método sistemático para metas em cascata e comprometimento em toda a organização garantirá seu sucesso.

Você consegue pensar em uma maneira melhor de comunicar e medir seus principais objetivos estratégicos para garantir o progresso e o sucesso?