Lista de verificação para o processo de gerenciamento de desempenho

Avaliações de desempenho, avaliações de desempenho, formulários de avaliação, o que você quiser chamá-los, vamos chamá-los de desaparecidos. Como um ataque anual autônomo, uma avaliação de desempenho é universalmente desacreditada e evitada.

Afinal, quantas pessoas na sua organização querem ouvir que elas foram menos que perfeitas no ano passado? Quantos gerentes querem enfrentar os argumentos e o moral diminuído que podem resultar do processo de avaliação de desempenho?

Quantos supervisores sentem que seu tempo é bem gasto profissionalmente para documentar e fornecer provas para apoiar seu feedback - o ano todo? Além disso, as saídas mais importantes para a avaliação de desempenho, do trabalho de cada pessoa, podem não ser definidas ou mensuráveis ​​em seu sistema de trabalho atual. Torne o sistema de avaliação um passo mais difícil de gerenciar e vincule o aumento de salário do funcionário à sua classificação numérica.

Se o verdadeiro objetivo da avaliação de desempenho for o desenvolvimento dos funcionários e a melhoria organizacional, considere mudar para um sistema de gerenciamento de desempenho. Coloque o foco no que você realmente deseja criar em sua organização - gerenciamento de desempenho de funcionários e desenvolvimento de desempenho de funcionários.

Como parte desse sistema, você desejará usar esta lista de verificação para orientar sua participação no processo de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho. Você também pode usar essa lista de verificação para ajudá-lo em um processo de avaliação de desempenho mais tradicional. A lista de verificação fornece as etapas necessárias para ter sucesso em qualquer sistema de gerenciamento de desempenho.

Se você seguir esta lista de verificação, oferecerá um sistema de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho que melhorará significativamente o processo de avaliação que você gerencia atualmente. A equipe se sentirá melhor em participar, discutindo suas contribuições e analisando maneiras de melhorar seu desempenho. O sistema de gerenciamento de desempenho pode até mesmo afetar positivamente o desempenho - e esse é o seu objetivo. Certo?

Preparação e Planejamento para Gerenciamento de Desempenho

Muito trabalho é investido, no front end, para melhorar um processo tradicional de avaliação de funcionários. Na verdade, os gerentes podem se sentir como se o novo processo consuma muito tempo.

Uma vez estabelecida a base das metas de desenvolvimento, o tempo para administrar o sistema diminui muito. Cada uma dessas etapas é tomada com a participação e cooperação do funcionário, para obter melhores resultados.

Gestão de desempenho e desenvolvimento no sistema geral de trabalho

• Defina o objetivo do trabalho, deveres do trabalho e responsabilidades.
• Defina metas de desempenho com resultados mensuráveis.
• Defina a prioridade de cada responsabilidade e objetivo do trabalho.
• Definir padrões de desempenho para os principais componentes do trabalho.
• Realizar discussões intermediárias e fornecer feedback sobre o desempenho do funcionário, preferencialmente diariamente, resumido e discutido, no mínimo, trimestralmente. (Forneça feedback positivo e construtivo.)
• Mantenha um registro de desempenho por meio de relatórios de incidentes críticos. (Anotações do Jot sobre contribuições ou problemas durante o trimestre, em um arquivo de funcionário. Concentre-se nos aspectos positivos e negativos do desempenho do funcionário)

• Forneça a oportunidade para um feedback mais amplo. Use um sistema de feedback de desempenho de 360 ​​graus que incorpore feedback dos colegas, clientes e pessoas que podem se reportar a ele.
• Desenvolva e administre um plano de treinamento e melhoria se o funcionário não estiver atendendo às expectativas.

Preparação imediata para a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho

• Agende a reunião de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) e defina o pré-trabalho com o funcionário para desenvolver o plano de desenvolvimento de desempenho (PDP).
• O membro da equipe analisa o desempenho pessoal, documenta comentários de auto-avaliação e reúne a documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 ​​graus, quando disponíveis.
• O supervisor se prepara para a reunião do PDP, coletando dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e contribuições de outras pessoas familiarizadas com o trabalho da pessoa da equipe.
• Ambos examinam como o funcionário está se saindo contra todos os critérios e pensam em áreas para potencial desenvolvimento.

• Desenvolva um plano para a reunião do PDP que inclua respostas para todas as perguntas sobre a ferramenta de desenvolvimento de desempenho, com exemplos, documentação e assim por diante.

A reunião do processo de desenvolvimento de desempenho (PDP)

• Estabelecer um ambiente confortável e privado e relacionamento com a pessoa da equipe.
• Discuta e concorde com o objetivo da reunião, para criar um plano de desenvolvimento de desempenho.
• O membro da equipe discute as conquistas e o progresso que realizou durante o trimestre.
• O funcionário identifica maneiras pelas quais ele gostaria de desenvolver ainda mais seu desempenho profissional, incluindo treinamento, tarefas, novos desafios e assim por diante.
• O supervisor discute o desempenho do trimestre e sugere maneiras pelas quais o funcionário pode desenvolver ainda mais seu desempenho.

• Adicione os pensamentos do supervisor às áreas selecionadas de desenvolvimento e melhoria do funcionário.
• Discuta áreas de concordância e discordância e alcance consenso.
• Examine as responsabilidades de trabalho para o próximo trimestre e em geral.
• Concordar com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho.
• Estabeleça metas para o trimestre.
• Discuta como as metas apóiam a realização do plano de negócios da organização, os objetivos do departamento e assim por diante.
• Concordar com uma medida para cada meta.
• Assumindo que o desempenho seja satisfatório, estabeleça um plano de desenvolvimento com a pessoa da equipe, que o ajude a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele.

• Se o desempenho não for satisfatório, desenvolva um plano de melhoria de desempenho por escrito e agende reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das conseqüências relacionadas ao contínuo mau desempenho.
• O supervisor e o funcionário discutem o feedback dos funcionários e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
• Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, esperançosamente, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.

• Assinar mutuamente a ferramenta de desenvolvimento de desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
• Encerre a reunião de maneira positiva e solidária. O supervisor expressa confiança de que o empregado pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
• Defina um período de tempo para um acompanhamento formal, geralmente trimestral.

Após a reunião do processo de desenvolvimento de desempenho

• Se for necessário um plano de melhoria de desempenho, faça o acompanhamento nos horários designados.
• Acompanhe com feedback de desempenho e discussões regularmente ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo do feedback na reunião de desenvolvimento de desempenho.)
• O supervisor precisa manter os compromissos relativos ao plano de desenvolvimento acordado, incluindo o tempo necessário longe do trabalho, o pagamento de cursos, as atribuições de trabalho acordadas e assim por diante.
• O supervisor precisa agir de acordo com o feedback dos membros do departamento e permitir que os membros da equipe saibam o que mudou, com base em seus comentários.
• Encaminhe a documentação apropriada para o escritório de Recursos Humanos e guarde uma cópia do plano para fácil acesso e encaminhamento.