Gerenciamento de Desempenho NÃO é uma Avaliação Anual

Avaliações de desempenho são um tema quente em gestão e organizações nos dias de hoje. Na verdade, centenas de recursos existem para lhe dizer como fazer avaliações de desempenho. Esta é a abordagem errada.

A melhor pergunta é: você deveria fazer revisões? As pessoas querem saber como fazê-las, como fazê-las e como elas afetam o desempenho. Os funcionários que são os alvos dessas avaliações querem saber:

• como eles afetam a renda,
• o que eles avaliam,
• como eles medem a contribuição,
• como eles são arquivados e usados, e
• como eles afetam o avanço na carreira e o sucesso.

A maioria dessas perguntas são erradas, especialmente quando se concentram estreitamente no instrumento de avaliação de desempenho e na reunião de avaliação com o supervisor. Pergunte, em vez disso, como todo o seu sistema de gerenciamento de desempenho suporta seu desejo de criar uma força de trabalho atendida pelo cliente, motivada, responsável, confiável, criativa, dedicada e feliz.

A análise anual de desempenho ajuda você a atingir essas metas? Em "Avaliações de desempenho não funcionam", foi discutida a desvantagem da avaliação de desempenho tradicionalmente praticada. Aqui, você terá a oportunidade de revisar os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho, o sistema recomendado para substituir a revisão de desempenho anual.

Como profissional de recursos humanos ou de gestão, um dos seus principais objetivos é desenvolver a capacidade de sua organização e de seus membros; você quer criar uma organização de alto desempenho.

Você lidera os esforços da empresa para criar um local de trabalho no qual as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial. Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz, que os gerentes de linha lideram e possuem, garante que você atingirá seus objetivos.

Gerenciamento de desempenho: um processo e um sistema

O gerenciamento de desempenho é o processo de criação de um ambiente de trabalho ou configuração em que as pessoas podem executar o melhor de suas habilidades. O gerenciamento de desempenho é um sistema de trabalho completo que começa quando um trabalho é definido conforme necessário.

Termina quando um funcionário deixa sua organização. Muitos escritores e consultores estão usando o termo gerenciamento de desempenho como um substituto para o sistema de avaliação tradicional. Você encontrará o termo neste contexto de sistema de trabalho mais amplo tem um conjunto significativamente mais amplo de objetivos e oportunidades.

O objetivo do desempenho é alcançar a missão e a visão da empresa. Quase ninguém executa, para a organização, no entanto, se a sua própria missão e visão não são realizadas também.

Fred Nickols, consultor sênior da empresa de ensino à distância, diz: "A verdade direta é que, se eles têm algum objetivo de trabalho, a maioria das pessoas define seus próprios objetivos. É a era do trabalho do conhecimento e do trabalhador do conhecimento …"

Muitos dos chamados "chefes" (se esse termo tiver alguma utilidade) não estão em posição de definir objetivos de trabalho, monitorar sua realização ou supervisionar sua busca.

O trabalho, especialmente no nível da tarefa, está nas mãos e nos chefes dos trabalhadores. Para ter certeza, um gerente poderia formular metas e objetivos relacionados com a melhoria nos processos de trabalho e afins, mas se estes devem ser deixados para os trabalhadores perceberem, quem precisa do gerente? Uma pergunta ainda melhor é: "Quem precisa de objetivos de trabalho?"

Um sistema eficaz de gerenciamento de desempenho define novos funcionários para ter sucesso, para que eles possam ajudar sua organização a ter sucesso. Um sistema de gerenciamento de desempenho eficiente fornece orientação suficiente para que as pessoas entendam o que se espera delas.

Proporciona bastante flexibilidade e espaço de manobra para que a criatividade e os pontos fortes individuais sejam nutridos. Ele fornece controle suficiente para que as pessoas entendam o que a organização está tentando realizar.

Nickols resume: "Agora, na era do trabalho do conhecimento e dos trabalhadores do conhecimento, onde o trabalho é baseado em informações e o trabalho é uma atividade mental, as rotinas de trabalho são configuradas pelos trabalhadores em resposta a exigências fluidas e mutáveis".

"A tarefa da administração neste novo mundo de trabalho é possibilitar e extrair contribuições de valor para a organização. Para continuar com um sistema projetado para exigir e garantir a conformidade, é loucura."

Precisa de mais informações sobre um sistema de gerenciamento de desempenho? Encontre os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.

Sistema de gerenciamento de desempenho definido

O gerenciamento de desempenho começa quando um trabalho é definido. O gerenciamento de desempenho termina quando um funcionário deixa a empresa. Entre esses pontos, o seguinte deve ocorrer para um sistema de gerenciamento de desempenho funcional.

• Desenvolva descrições de trabalho claras. Descrições de trabalho são o primeiro passo para selecionar a pessoa certa para o trabalho e definir essa pessoa para ter sucesso. Descrições de trabalho tradicionais que terminam com "e qualquer outra coisa que você seja atribuída pelo gerente" não são o que é necessário. As descrições de cargos fornecem uma estrutura, de modo que os candidatos e os novos funcionários entendam as expectativas para o cargo. A abordagem preferida é ver estas expressas como resultados.
• Selecione pessoas apropriadas com um processo de seleção apropriado. As pessoas têm diferentes habilidades e interesses. Os trabalhos têm requisitos diferentes. A seleção é o processo de combinar as habilidades e interesses de uma pessoa com os requisitos de um trabalho. Encontrar um bom trabalho "apto" é excepcionalmente importante. Use um processo de seleção que maximize a contribuição de possíveis colegas de trabalho e a pessoa a quem a posição será relatada. Veja "O que os grandes gerentes fazem diferente" para mais discussões sobre seleção.

• Negocie requisitos e padrões de desempenho baseados em realizações, resultados e medidas. Ferdinand F. Fournies, em seu livro de longa duração, "Por que os funcionários não fazem o que devem fazer e o que fazer sobre isso", afirma claramente a primeira razão pela qual as pessoas às vezes não conseguem atender às suas expectativas. Ele diz que os funcionários não sabem o que devem fazer.
• Fornecer orientação, educação e treinamento eficazes. Antes de uma pessoa pode fazer o melhor trabalho, ele ou ela deve ter as informações necessárias para executar. Inclui informações relacionadas ao trabalho, relacionadas à posição e relacionadas à empresa; excelente entendimento do uso e requisitos de produtos e processos; e conhecimento completo sobre as necessidades e requisitos do cliente.

• Fornecer coaching e feedback contínuos. As pessoas precisam de feedback contínuo e consistente que aborde seus pontos fortes e as áreas mais fracas de seu desempenho. O feedback efetivo se concentra mais intensamente em ajudar as pessoas a desenvolver seus pontos fortes. O feedback é um processo bidirecional que incentiva o funcionário a procurar ajuda. O feedback é geralmente mais eficaz quando solicitado. Crie um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam à vontade perguntando: "Como você acha que estou indo?"
• Realizar discussões trimestrais de desenvolvimento de desempenho. Se os supervisores estiverem dando feedback e coaching frequentes aos funcionários, as avaliações de desempenho podem mudar de apresentações negativas, avaliativas, unilaterais para reuniões positivas de planejamento. Realizados trimestralmente, os funcionários sempre sabem como estão se saindo e seus próximos objetivos e desafios.

• Projete sistemas eficazes de compensação e reconhecimento que recompensem as pessoas por suas contribuições. O poder de um sistema de compensação eficaz é freqüentemente ignorado e subestimado em algumas literaturas relacionadas à motivação de funcionários. Isto é um erro. Muitas vezes, não é tanto sobre o dinheiro quanto sobre a mensagem que qualquer recompensa ou reconhecimento envia a um indivíduo sobre seu valor. O dinheiro se tornou uma metáfora para o valor.
• Fornecer oportunidades de desenvolvimento promocional / de carreira para o pessoal. O supervisor desempenha um papel fundamental ajudando o pessoal a desenvolver seu potencial. Metas de crescimento, mudança e atribuição de tarefas e responsabilidades, e treinamento cruzado contribuem para o desenvolvimento de um funcionário mais efetivo. Ajude a criar um ambiente no qual as pessoas se sintam à vontade para experimentar e cometer erros.

• Ajudar com entrevistas de saída para entender por que funcionários de valor saem da organização. Quando uma pessoa valorizada sai da empresa, é necessário entender por que a pessoa está saindo. Esse feedback ajudará a empresa a melhorar seu ambiente de trabalho para as pessoas. Um ambiente de trabalho aprimorado para as pessoas resulta na retenção de funcionários valorizados. Se o seu ambiente realmente encoraja a discussão e o feedback, você não aprenderá nada de novo em uma entrevista de saída.

O impacto do profissional de RH no gerenciamento de desempenho

O impacto do profissional de Recursos Humanos nesse sistema de gerenciamento de desempenho é poderoso.

• Você pode incentivar gerentes e supervisores a assumir responsabilidade por gerenciar o desempenho em sua área de trabalho e cooperar para melhorar o desempenho em toda a organização.
• Você pode promover a compreensão de que, mesmo que a área de trabalho, turno ou departamento de uma pessoa seja bem-sucedida, isso não resultará em um cliente bem atendido. Como todos os componentes de sua organização fazem parte de um sistema que cria valor para seu cliente, todos os componentes devem ser bem-sucedidos.

Da mesma forma, no seu sistema de gerenciamento de desempenho, todos os componentes devem estar presentes e funcionando para criar valor para cada funcionário e organização.

Precisa de mais informações sobre um sistema de gerenciamento de desempenho? Encontre o fundo pensando em um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.