Plano de melhoria de desempenho: conteúdo e formulário de exemplo

Se você acredita que o funcionário que precisa de um Plano de Melhoria de Desempenho formal (PIP) nunca terá sucesso em sua organização, essa história é para você.

O recém-promovido gerente de fábrica de uma organização de 150 pessoas estava falhando miseravelmente nas principais entregas que seu chefe esperava. O coaching de comunicação e melhoria de desempenho não pareceu ter impacto nem demonstrar que o gerente era capaz de melhorar. O chefe do gerente, o vice-presidente de produção, ficou cada vez mais insatisfeito com o desempenho do gerente da fábrica.

Um PIP formal foi desenvolvido para o gerente da fábrica, citando onze gols e suas medidas de sucesso. Um prazo de 90 dias foi fornecido, uma vez que esses objetivos eram desafiadores e não eram itens de curto prazo a serem cumpridos. Ele recebeu um ambiente forte e de apoio, no qual as expectativas de seu supervisor para seu sucesso eram um fator-chave.

Adivinha?

Ele conseguiu além de seus sonhos mais selvagens. Tudo o que ele precisava era de uma direção séria sobre o que ele precisava fazer para ter sucesso.

Armado com a direção específica estabelecida formalmente no PIP, ele reuniu toda a sua equipe, quatro supervisores e vários membros de sua equipe de apoio, e compartilhou o PIP com seus onze principais objetivos. Ele pediu sua ajuda para alcançar os objetivos para que ele (e eles) pudessem ter sucesso aos olhos de seu chefe. Eles fizeram.

Assim, observar esse processo fez com que os crentes de todos os envolvidos no poder de um PIP bem planejado e mensurável se caracterizassem pelo reforço positivo e expressassem apoio e encorajamento.

Gerenciamento de desempenho: plano de melhoria de desempenho

O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o desempenho exato do trabalho que requer melhorias.

Ele é implementado, a critério do gerente, quando for necessário ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho. O gerente, com informações do funcionário afetado, desenvolve um plano de melhoria; O objetivo das metas descritas é ajudar o empregado a atingir o nível desejado de desempenho.

O PIP difere do processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) na quantidade e quantidade dos detalhes. Supondo que um funcionário já esteja participando do processo de PDP em toda a empresa, o formato e a expectativa do PIP devem permitir que o gerente e o funcionário se comuniquem com um maior grau de clareza sobre expectativas específicas.

Em geral, as pessoas que estão realizando seu trabalho de forma eficaz e atendendo às expectativas do processo de PDP, não precisarão participar de um PIP. É o empregado raro, com desempenho inferior, aquele cujo desempenho o gerente acredita poder melhorar com a assistência, que é o participante típico do PIP.

Em todos os casos, recomenda-se que o gerente do gerente e o departamento de Recursos Humanos revisem o plano. Isso garantirá que os funcionários experimentem um tratamento consistente e justo em todos os departamentos e em toda a empresa.

O gerente monitora e fornece feedback ao funcionário sobre seu desempenho no PIP e pode tomar medidas disciplinares adicionais, se necessário, por meio do Processo de Disciplina Progressiva da organização, se necessário.

O supervisor deve revisar os seis itens a seguir com o empregado ao usar o documento.

1. Declare o desempenho exato que deve ser melhorado; ser específico e citar exemplos.
2. Indique o nível da expectativa de desempenho do trabalho e que ele deve ser executado de forma consistente.
3. Identifique e especifique o suporte e os recursos que você fornecerá para ajudar o funcionário a ter sucesso.
4. Comunique seu plano para fornecer feedback ao funcionário. Especifique os horários das reuniões, com quem e com que frequência. Especifique as medidas que você irá considerar ao avaliar o progresso do empregado.
5. Especifique possíveis consequências se os padrões de desempenho que você está estabelecendo no documento não forem atendidos.

1. Forneça fontes de informações adicionais, como o Manual do Funcionário e qualquer outra coisa que você acredite que ajude o funcionário a melhorar seu desempenho.

Agora que você está formalmente comprometido em ajudar seu funcionário a melhorar seu desempenho, sinta-se à vontade para fazer referência ao seguinte formulário para documentar este compromisso.

Formulário de plano de melhoria de desempenho

Este é um exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho. Baixe o modelo de formulário de plano de melhoria de desempenho (compatível com o Google Docs e o Word Online) ou veja abaixo mais exemplos.

Download do Modelo do Word

Exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho (versão de texto)

Nome do empregado:

Título:

Departamento:

Encontro:

Desempenho que precisa de melhoria: (Liste as metas e atividades que o funcionário iniciará para melhorar o desempenho. Inclua o desenvolvimento de habilidades e as mudanças necessárias para atender às expectativas de desempenho do trabalho.)

Data prevista para melhoria:

Resultados esperados: (Listar medições sempre que possível.)

Datas para revisar o progresso do empregado e supervisor:

Progresso nas datas de revisão:

Assinatura do empregado:_____________________________________________

Encontro:__________________________________________________________

Assinatura do Supervisor: _____________________________________________

Encontro:__________________________________________________________

Conclusão

O plano formal de melhoria de desempenho não ajudará todos os funcionários a atender às expectativas de desempenho sempre que você usar o processo. No entanto, se a sua organização abordar a ferramenta corretamente, como uma ferramenta para ajudar um funcionário a obter êxito, você terá sucesso.

Recuse-se a pensar no PIP como o primeiro passo de um funcionário deixar o emprego. Se você está convencido de que seu funcionário irá falhar no PIP, por que escrever um? Apenas termine o emprego da pessoa; Isso poupa muita miséria e ansiedade ao redor e ao longo do caminho. Use o PIP quando você acredita sinceramente que um funcionário é capaz de melhorar.

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