Melhore o recrutamento com a tomada de decisão baseada em dados

Às vezes, quando você olha para um currículo, você sabe que este será um ótimo candidato. E às vezes, quando você conversa com um candidato pela primeira vez, há uma faísca imediata e você se conecta, e você acha que essa pessoa é perfeita para sua empresa.

E às vezes você está certo. Aquela pessoa que é um escritor de currículo mestre e que imediatamente clicou com sua personalidade é a melhor coisa desde o pão fatiado. Outros tempos? Tudo fica plano.

Se você tiver sorte, descobre isso antes que a pessoa suba a bordo. Se você é azarado, você contrata o candidato, ela deixa seu emprego anterior e agora você está preso a um funcionário que não tem habilidades ou que é um ajuste cultural ruim para o seu grupo.

A tomada de decisão baseada em dados pode melhorar suas chances de sucesso de contratação?

Você pode melhorar suas chances de contratar com tomadas de decisão baseadas em dados? Você pode. O Dr. John Sullivan, especialista em gerenciamento de talentos e professor, analisou como o RH pode melhorar usando a análise de dados. Muitas de suas sugestões são diretamente aplicáveis ​​para melhorar seu recrutamento e sua contratação.

Ao usar a análise, você pode encontrar, interpretar e comunicar padrões significativos em dados que ajudarão você a melhorar seu desempenho. Especificamente, você pode usar dados para melhorar suas práticas de recrutamento e tomada de decisões.

A seguir estão algumas das principais recomendações do Dr. Sullivan sobre o uso da análise de dados para ajudar sua organização a melhorar o recrutamento e a contratação.

Use a análise de dados para aumentar a velocidade de contratação

Recrutadores são frequentemente julgados pela rapidez com que conseguem preencher uma posição, mas não são apenas os objetivos dos recrutadores que importam. Todo dia que uma posição permanece vazia, o trabalho não está sendo feito - ou outras pessoas estão se aproximando do esgotamento enquanto tentam lidar com cargas de trabalho adicionais.

Além disso, toda vez que você entrevista outro candidato, você não está fazendo o outro trabalho em seu próprio trabalho. Para um recrutador, bem, entrevistar é o trabalho dela. Para o gerente de contratação, no entanto, seu trabalho não é decididamente entrevistado. Ela precisa voltar ao trabalho, de preferência com uma equipe totalmente pessoal.

Para contratação, use análises que mostrem onde o processo de contratação é mais e menos produtivo. Quais habilidades essa posição precisa? Qual é a proporção certa de gerenciamento para contribuintes individuais?

Além disso, ao olhar para os candidatos, tire a emoção de fora e veja quais habilidades os candidatos têm. Você consegue desenvolver análises que ajudem a identificar as habilidades em candidatos a emprego?

Projete seus sistemas de recrutamento para atrair efetivamente os melhores inovadores

Com a economia atualmente movimentada, há mais vagas do que novas contratações por mês. É ótimo para candidatos a emprego e uma dor de cabeça para os recrutadores. Eles têm mais empregos para preencher do que candidatos de qualidade para preenchê-los. Ian Cook, em Visier, aconselha os recrutadores a aproveitarem seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) e integrar esses dados no HRIS maior.

Ele ressalta que a maioria dos ATSs não fornece a análise necessária. O que um recrutador quer saber, mais do que o custo do aluguel, é a eficácia desse contrato, uma vez que ele ou ela esteja realizando o trabalho. Mas, esta informação é geralmente mantida em um sistema diferente. O recrutador contrata e depois passa para o próximo candidato, sem informações reais sobre como a última nova contratação foi realizada no trabalho.

Se você conseguir combinar essas informações, terá insights valiosos sobre como contratar com mais eficiência. Por exemplo, quais habilidades foram aplicadas com sucesso? Você está eliminando os candidatos de qualidade porque eles não têm as habilidades perfeitas listadas na descrição do trabalho quando essas habilidades não são um indicador de sucesso que o funcionário está no trabalho?

Você não pode fazer o seu trabalho de forma eficaz se você não tiver feedback. Embora seja provável que um recrutador receba uma resposta de um cliente se um novo contratado for um desastre absoluto, é menos provável que ele ouça se o candidato é simplesmente bom, bom ou até fantástico.

Em muitas empresas, especialmente as grandes, um recrutador pode obter 50 ou mais posições de uma só vez. Os gerentes de contratação só têm contato com um recrutador quando ela está preenchendo uma vaga para eles. Assim, a comunicação pára quando uma nova contratação começa a funcionar.

O resultado? Nenhum feedback para o recrutador e nenhuma capacidade de ajudar o recrutador a melhorar no recrutamento e na contratação. Fornecer aos seus recrutadores análises sobre as novas contratações pode fechar esse ciclo.

O que funciona e o que não funciona?

Todo mundo adora grandes conselhos de emprego. Você não pode ouvir um podcast sem um Zip Recruiter aparecendo, mas programas como o Zip Recruiter funcionam? Quantas contratações novas de qualidade você conseguiu de participar daquela feira de emprego? O seu programa de indicação de funcionários é eficaz para atrair novos candidatos? Como esses candidatos atuam em comparação com aqueles encontrados por outros métodos?

Quando você está disposto a olhar para os dados reais dessas várias atividades de recrutamento, você pode descobrir que onde você está gastando seu tempo e dinheiro não está dando o melhor retorno para seu investimento.

Você está enviando recrutadores para feiras de faculdade com grande despesa para recrutar candidatos semelhantes aos que você pode encontrar na faculdade local e ainda não dando bônus aos funcionários que indicarem seus ex-colegas? Quais programas são mais eficazes e quais programas você pode eliminar?

Os departamentos de RH inteligentes analisarão os números reais e alocarão o tempo e a energia da equipe de acordo.

Você está olhando para os custos de saída do empregado?

Recrutadores pensam em contratar novas pessoas, mas os líderes de RH precisam pensar sobre o quadro geral. É mais barato (muitas vezes) manter um funcionário de qualidade do que procurar um novo funcionário. Use um modelo de ROI para recrutamento e retenção. Quais programas funcionam para manter altos desempenhos? Quais programas são menos eficazes?

Muitas empresas estabelecem limites para as decisões de compensação, como aumentos e saltos de faixa salarial, mas depois contratarão pessoas com um grande bônus para obter os melhores candidatos. Você precisa dar uma olhada nesses números e decidir qual é o uso mais eficaz de seus orçamentos.

Finanças e marketing e manufatura todos têm análises para mostrar o que é mais eficaz. O RH apresenta o mesmo tipo de informação quando solicita orçamentos maiores ou programas de treinamento executivo? Ou o RH está tentando ficar cego?

Lembre-se, o CEO provavelmente vem de um histórico de números. Você poderá fazer seu caso com muito mais eficácia se puder falar seu idioma. Entrar com “isso ajudará a desenvolver nosso pipeline” é bom, mas entrar com “isso reduzirá o volume de negócios entre os funcionários de alto desempenho em X por cento e economizará US $ Y por ano” é muito melhor.

Refine seus critérios de contratação

Assim como os recrutadores de looping voltam a falar sobre o desempenho de um novo funcionário, você precisa analisar os critérios que predizem o sucesso. O Google descobriu, por exemplo, que essas perguntas (quantos encanadores existem em Peoria?) Não prevêem o sucesso de um funcionário. Então, eles os removeram. No entanto, velhos hábitos são prejudicados, de acordo com um artigo de Quartz, e muitos gerentes ficam com eles, mesmo que não funcionem.

Você quer ter certeza de que não apenas seus recrutadores saibam o que funciona e o que não funciona, mas também que seus gerentes de contratação sabem. Lembre-se, muitos gerentes de contratação contratam apenas um novo funcionário uma vez por ano - ou até menos frequentemente. Se o recrutador não está mantendo-os atualizados sobre a melhor maneira de contratar, quem será?

Você vive em um mundo baseado em dados. O RH seria sábio para adotar análises que possam dar uma boa visão sobre o que funciona e o que não funciona. Isso não apenas tornará o RH mais eficaz, mas também permitirá que o RH fale com os principais tomadores de decisão em um idioma que todos falam: Dados.

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Suzanne Lucas é uma escritora freelancer que passou 10 anos em recursos humanos corporativos, onde contratou, demitiu, gerenciou os números e conferiu com os advogados.