Prós e contras da tomada de decisão por consenso

A tomada de decisão por consenso parece ser uma forma de obter o melhor resultado possível das decisões tomadas no trabalho. Se você puder reunir todos os membros da equipe, terá desenvolvido uma decisão que todos gostem, respeitem e apoiem.

Essa é a teoria, mas muitas vezes cai de cara. Enquanto todos os membros da equipe “concordam” em apoiar a decisão de consenso, a decisão pode não ser, de fato, a melhor decisão para a equipe ou para o negócio.

Aqui estão os prós e contras significativos a serem considerados quando você usa uma decisão de consenso.

Prós da tomada de decisão por consenso

Todos concordam em apoiar a decisão.

Chegar a uma conclusão que todos da equipe apóiam é uma estratégia de equipe positiva, muitas vezes eficaz. Com 100% de concordância, você pode seguir em frente com confiança e não precisa se preocupar com outro funcionário que trabalha para minar seus esforços.

Todo funcionário envolvido vê um benefício.

Para que todos concordem, geralmente (mas nem sempre) significa que a decisão tomada beneficiará todos os grupos da equipe ou organização. Você não está sacrificando o bom RH, por exemplo, para tornar as finanças felizes ou vice-versa.

Você apresenta uma frente unificada.

As equipes de liderança geralmente precisam tomar decisões das quais os funcionários não gostam ou não apoiam. Isso faz parte da liderança. Você descobrirá que é muito mais fácil convencer os funcionários que podem não gostar da decisão quando receberem uma mensagem consistente de seus gerentes e líderes seniores.

A equipe experimenta um espírito colaborativo.

Quando você chega a um consenso em grupo, seu clima para os funcionários parece bastante cooperativo. As ideias de todos foram ouvidas e você chegou a uma decisão que todos os membros da equipe poderiam apoiar. Este processo interativo pode trazer sentimentos de boa vontade.

Contras de tomada de decisão por consenso

Comitês podem concordar com más decisões.

Nas notícias recentemente, um grupo de 14 professores vestidos como uma parede de fronteira e mexicanos. Muitos pais e alunos ficaram ofendidos, e alguns pais até perguntaram sobre como tirar seus filhos da escola. Como escreveu o escritor de negócios Erik Sherman, “os indivíduos podem gerar más ideias, mas é necessário um comitê para um verdadeiro desastre”.

O pensamento de grupo é real.

O desastre do Dia das Bruxas acima é um exemplo do Groupthink. O desejo de chegar a um consenso pode levar as pessoas a ignorar as indicações de que o que é proposto é uma má ideia. A equipe rejeita quaisquer dados que possam inviabilizar a decisão consensual.

Irving Janis, que descreveu pela primeira vez o Fenômeno do Pensamento de Grupo, oferece essa explicação das oito etapas do Groupthink.

1. As ilusões de invulnerabilidade levam os membros do grupo a serem excessivamente otimistas e a assumirem riscos.
2. Crenças inquestionáveis ​​levam os membros a ignorar possíveis problemas morais e a ignorar as conseqüências das ações individuais e grupais.
3. A racionalização evita que os membros reconsiderem suas crenças e os faz ignorar os sinais de alerta.
4. A estereotipagem leva os membros do grupo a ignorar ou mesmo demonizar os membros do grupo que podem se opor ou desafiar as ideias do grupo.
5. A autocensura faz com que as pessoas que tenham dúvidas possam ocultar seus medos ou dúvidas.

1. "Mindguards" atuam como censores autonomeados para esconder informações problemáticas do grupo.
2. Ilusões de unanimidade levam os membros a acreditar que todos concordam e sentem o mesmo.
3. Pressão direta para se conformar é freqüentemente colocada em membros que fazem perguntas, e aqueles que questionam o grupo são freqüentemente vistos como desleais ou traidores.

Uma solução do meio da estrada pode não ser a melhor solução.

O ganhador do Prêmio Nobel John Nash Jr. desenvolveu o conceito que agora é chamado de "equilíbrio de Nash". Essa é uma situação na qual você não pode fazer mais alterações sem melhorar a situação de um determinado membro da equipe. A decisão pode não ser a melhor solução, mas é a opção mais "justa".

No entanto, por sua própria natureza, não é o melhor resultado possível para qualquer pessoa ou grupo. A tomada de decisão por consenso pode fazer com que um grupo concorde com o menor denominador comum - uma solução ou decisão que satisfaça os membros da equipe precisam concordar - mas definitivamente não é ideal para o negócio.

Além disso, nos negócios, nem todos os fatores, departamentos, pessoas ou decisões em uma organização são igualmente importantes. Por exemplo, o departamento de RH pode pressionar para que não haja demissões. Isso parece ótimo e é o que você espera da sua equipe de RH. Mas, ao não cortar os custos trabalhistas, você precisa cortar custos em outra área.

A decisão consensual é cortar custos de fabricação e não demissões de funcionários, mas o resultado é um produto de má qualidade que eventualmente faz com que a empresa perca participação de mercado. Em última análise, todos os funcionários estão em pior situação. Talvez o desastre pudesse ter sido evitado não tratando todos os departamentos ou preocupações como de igual valor.

O negócio, por sua natureza, é hierárquico.

Claro, organizações como a Zappos correm com essa teoria da “holacracia”, na qual a hierarquia é muito plana, mas mesmo assim você vê apenas o CEO Tony Hsieh falando à imprensa, e não John no atendimento ao cliente. Independentemente da sua estrutura formal, algumas pessoas têm poder e outras pessoas não têm poder.

Se o seu objetivo é a tomada de decisões por consenso, esse diferencial de poder permite que os poderosos influenciem fortemente os menos poderosos a alcançarem “consenso”. Então, se a decisão for um fracasso, os poderosos podem apontar que “todos concordaram com essa solução”. Em outras palavras, a aura de tomada de decisões por consenso permite que os poderosos evitem a responsabilidade.

No geral, nos negócios, um consenso completo e total não é necessário. Você pode tomar decisões e toda a equipe sênior pode promover a mensagem sem exigir que todos os funcionários fiquem satisfeitos com a decisão. Liderança envolve assumir riscos, e às vezes isso significa agir ou fornecer orientação que nem todos os funcionários amam.