O custo de alta rotatividade de funcionários

A rotatividade de funcionários é geralmente expressa como uma proporção e geralmente é calculada para uma empresa anualmente, de modo que seria o número de funcionários que saíram durante o ano inteiro dividido pelo número total de funcionários no início do ano. Se uma empresa tem 100 funcionários e dois deles saem, a taxa de rotatividade é dividida em dois por 100, ou dois por cento. Essa é uma taxa de rotatividade bastante baixa. Se uma empresa de cinco pessoas perde dois funcionários, essa é uma taxa de rotatividade de quarenta por cento (2/5) e essa é uma taxa de rotatividade bastante alta.

Você também pode calcular a taxa de rotatividade para qualquer unidade menor da empresa da mesma maneira. Se dois contadores deixaram de uma equipe de 8 a taxa de rotatividade contábil seria de 25%. Se 3 vendedores saírem de uma equipe de 15, a taxa de rotatividade de vendas seria de 20%. E se esses dois departamentos fossem toda a empresa, a taxa de rotatividade da empresa seria dividida em cinco, dividida por 23 empregados ou cerca de 22%.

Custo de rotatividade de funcionários

O custo de rotatividade de funcionários é geralmente definido como o custo para contratar um empregado substituto e treinar esse substituto. Muitas vezes, os custos de treinamento são apenas aqueles para deixar o novo funcionário produtivo, mas eles devem incluir todos os custos de levar o novo funcionário ao mesmo nível de produtividade que o empregado que saiu.

Esses custos incluem os custos diretos, como a taxa paga a um recrutador para encontrar candidatos para você, bem como os custos indiretos, como o negócio que você perdeu, porque você não tinha capacidade para lidar com tudo enquanto estava com pouco pessoal. Geralmente, quanto maior a taxa de rotatividade, maiores serão os custos diretos e indiretos. E à medida que a taxa de rotatividade aumenta, os custos aumentam mais rapidamente.

Contratação de Custos

Existem custos diretos e indiretos associados à contratação de um substituto para um funcionário que tenha saído. Se vários funcionários saírem, pode haver algumas pequenas economias em certas categorias, em termos de economias de escala, mas isso representa uma pequena parte do custo total. Os custos de contratação incluem:

• Custos de Recrutamento
  • Taxas pagas a recrutadores externos
  • Os custos de publicidade, se você tem que colocar um anúncio para uma posição específica ou mesmo para a própria empresa ao recrutar para várias posições
• Custos de entrevista
  • Custos de viagem para candidatos para visitar a empresa para entrevistas
  • Custos de viagem para sua equipe ir a uma feira de recrutamento para obter candidatos
  • Tempo para o seu pessoal de Recursos Humanos (RH) e contratação de pessoal do departamento para entrevistar candidatos
• Custos pós-entrevista
  • Hora de verificar referências e credenciais de candidatos que passam nas exibições
  • Teste de habilidades pré-emprego que você pode precisar ou deseja administrar
  • Exames pré-emprego de drogas, etc.
• Custos de emprego
  • Bônus de assinatura, se pagos
  • Despesas de relocação para o possível funcionário e sua família

Custos de Treinamento

Os custos de treinamento incluem custos diretos e indiretos, assim como os custos de contratação. Depois de ter incorrido em todos os custos de contratação discutidos acima, você terá custos adicionais para treinar o novo funcionário. Mesmo quando você contrata novos funcionários altamente qualificados e experientes, sempre há custos de treinamento. Se nada mais, eles têm que ser treinados na maneira como sua empresa faz as coisas. E esses custos de treinamento continuam a aumentar até que o funcionário receba o mesmo nível de produtividade para o ex-funcionário que substituiu.

Os custos de treinamento incluem:

• Hora de as pessoas treinarem. Isso incluiria treiná-los nas práticas da empresa, bem como os deveres de seu trabalho individual.
• Materiais de treinamento. Estes terão que ser preparados ou, se existirem, revisados ​​e atualizados
• Assinatura de benefícios. O RH tem que explicar os benefícios para os novos funcionários e dar-lhes os formulários de inscrição para preenchê-los ou ajudá-los a preenchê-los.
• Custos de acomodação. Isso inclui qualquer equipamento ou suprimentos especiais que o indivíduo possa precisar, seja de uma preferência pessoal (como um tipo específico de cadeira) ou para acomodar necessidades físicas ou mentais especiais.

• Processo Administrativo. Além do tempo para o RH processar o novo empregado, a Contabilidade precisará colocá-lo na folha de pagamento. O departamento de Tecnologia da Informação (TI) precisará emitir equipamentos de informática e colocá-los no sistema de e-mail, configurar seu nome de usuário e senha, etc.

Custos de oportunidade

Os custos de oportunidade são os custos das oportunidades que você não pode aproveitar - o custo dos negócios perdidos porque você não tinha recursos pessoais para fazer todo o trabalho enquanto estava com falta de mão. Isso pode significar que as chamadas recebidas não foram atendidas antes que o chamador desligasse, que as chamadas de vendas não fossem feitas a clientes em potencial ou que as aparências da feira fossem canceladas porque ninguém estava disponível. Esses custos podem ser difíceis de medir, mas são reais.

E, finalmente, não negligencie o custo de reduzir o moral de outros trabalhadores que tenham que cobrir a carga de trabalho do empregado desde o momento em que o funcionário começa a abrandar porque sabem que estão saindo até o momento em que a substituição é contratada, treinada e aumentada. Acelerar.

Linha de fundo

A rotatividade de funcionários tem um custo alto e, quanto maior a taxa de rotatividade de funcionários, maior o custo. Empresas inteligentes trabalham duro para medir a satisfação dos funcionários e agem para minimizar a rotatividade. É mais barato manter seus funcionários atuais motivados e produtivos do que encontrar, contratar e treinar novos funcionários.