Impedir a discriminação no emprego e processos judiciais

No emprego processos de discriminação, o negócio sempre perde. Consequentemente, criar uma cultura e ambiente de trabalho para os funcionários que estimulem a diversidade e desestimulem a discriminação no emprego de qualquer forma é fundamental para o seu sucesso.

Os empregadores precisam adotar várias diretrizes sérias para a prevenção da discriminação no local de trabalho. Não espere até que você seja o alvo de uma ação judicial antes de seguir alguns passos simples que poderiam ter evitado anos de dor.

Aumento da Discriminação no Emprego

Vamos começar examinando o escopo do problema em processos por discriminação no emprego. As estatísticas da Comissão de Igualdade de Oportunidades no Trabalho dos EUA (EEOC) revelam que o maior número de acusações de discriminação no emprego em seus 45 anos de história foi registrado no ano fiscal que se encerrou em 30 de setembro de 2010.

As estatísticas da EEOC sobre discriminação no emprego continuam a demonstrar uma tendência de três anos de aumento de processos de cobrança e litígios. Impulsionada pela economia desanimadora, um maior orçamento de fiscalização da EEOC e revisões favoráveis ​​aos funcionários para as leis do OEE, espera-se que a tendência à ação contra a discriminação no emprego continue.

As principais conclusões nas estatísticas sobre discriminação no emprego revelam que em 2010:

• A discriminação por retaliação é a forma mais frequentemente citada de discriminação no emprego (36.258 acusações). Historicamente, as queixas de retaliação apresentadas à EEOC aumentaram 44%, de 22.690 em 2003 para 32.690 em 2008.
• A retaliação é seguida de perto pela discriminação racial (35.890 acusações).
• A discriminação no emprego atingiu novos recordes de discriminação sexual, de origem nacional, religião e discriminação por deficiência.
• As acusações de discriminação por deficiência de emprego aumentaram quase 20%, devido, em parte, à Lei de Ameaças dos Americanos com Deficiência (ADAAA) de 2008.

• A EEOC cuidou de suas primeiras acusações de discriminação empregatícia trazidas sob a Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas (GINA, Genetic Information Nondiscrimination Act).
• A EEOC recebeu quase 31.000 acusações de assédio ilegal; 11.717 foram acusações de assédio sexual. A maioria das acusações de assédio alegou alguma forma de assédio, além de assédio sexual, como raça, origem nacional ou assédio religioso.

"A EEOC também informou que obteve mais de US $ 404 milhões em benefícios monetários para indivíduos - o mais alto nível de alívio obtido por meio de aplicação administrativa na história da Comissão", segundo Shanti Atkins, presidente e CEO da ELT, Inc., uma empresa especializada em treinamento em ética e conformidade.

Custos crescentes dos terços do EEOC são caros para os empregadores

Do ponto de vista do empregador, os custos de liquidação para resolver uma alegação da EEOC diminuem em face dos custos adicionais, muitas vezes não registrados, para a organização do empregador. Atkins diz que estes incluem os custos de:

• a distração da equipe de uma organização por meses à medida que os documentos são reunidos e preparados, uma investigação interna é conduzida e o tempo é investido no combate à reclamação,
• a perda de moral dos funcionários, sob a pressão constante de um processo,
• a perda potencial da reputação de um empregador como empregador de escolha para recrutar e reter funcionários desejáveis, sejam considerados culpados ou inocentes, e
• honorários advocatícios que podem custar tanto ou mais do que um eventual acordo, se o empregador for considerado culpado.

Além desses custos difíceis de quantificar, Atkins diz que o processo médio de um único requerente resulta em custos de defesa de US $ 250.000 e um veredicto do júri de US $ 200.000. Outras fontes colocam os prêmios médios de veredicto ainda mais altos, em quase US $ 900.000 em 2007, com a liquidação média em torno de US $ 550.000.

Em qualquer caso, os prêmios do júri são caros para os empregadores. Ações judiciais coletivas, que também estão aumentando, geralmente resultam em prêmios menores por candidato, mas podem custar ao empregador milhões de dólares em dinheiro e incontáveis ​​milhões nos custos acima mencionados.

Embora os custos potenciais dos processos por discriminação no emprego sejam altos, do lado positivo, os empregadores têm algum recurso. De acordo com Gail Zoppo, em DiversityInc.com, os funcionários que sentem que estão experimentando discriminação no emprego devem primeiro se queixar ao seu empregador. Isso dá ao empregador a oportunidade de investigar a alegada discriminação no emprego e fornecer recursos através de seu processo normal de resolução de queixas.

Os funcionários que não acreditam que a queixa foi tratada adequadamente pelo empregador e em situações em que o comportamento de assédio ou discriminação continua, podem registrar uma reclamação junto à EEOC. A Zoppo, em consulta com o advogado de relações trabalhistas Bob Gregg, um sócio da Boardman Law Firm., Diz que das 95.402 acusações que foram registradas na EEOC no ano passado, a EEOC só abriu 325 processos. Assim, mesmo que a EEOC emita um “direito de processar” a um funcionário, o indivíduo pode ter que investir recursos significativos em consultoria jurídica.

Caso contrário, pode-se esperar que o senso comum indique que um advogado, cujos serviços são frequentemente pagos pelos custos de liquidação de um empregador ou parte do prêmio do júri, assumiria casos que demonstrassem algum mérito.

O que os empregadores podem fazer para evitar a discriminação no emprego

Os empregadores que adotarem medidas firmes para prevenir e combater a discriminação no emprego, o assédio e a retaliação podem evitar as acusações e ações judiciais do EEOC.

Além disso, suas políticas, prevenções e práticas de discriminação no emprego podem trabalhar a seu favor em um processo por discriminação no emprego. Se o empregador puder demonstrar as seguintes ações preventivas, o empregador poderá escapar a danos significativos.

Os empregadores são aconselhados a evitar a discriminação no emprego e a criar uma cultura no local de trabalho que desencoraje a discriminação no emprego, o assédio e a retaliação com essas ações.

• Implementar e integrar uma política rígida que torne a discriminação de qualquer tipo de trabalho inaceitável em seu local de trabalho. A política precisa cobrir a discriminação no emprego, o assédio e a retaliação. A política deve incluir um processo para relatar quaisquer incidentes de discriminação no emprego, assédio ou retaliação à empresa. De preferência, os funcionários recebem vários métodos para relatar incidentes, caso seu supervisor esteja envolvido na questão da discriminação no emprego.
  • A política de discriminação no emprego também deve comunicar como uma reclamação de funcionário será tratada com um esboço de etapas. A política de discriminação no emprego deve especificar medidas disciplinares que serão tomadas com os infratores.
  • A política de discriminação no emprego também deve discutir a natureza da retaliação e enfatizar que a retaliação também é uma forma de discriminação. Finalmente, a política de discriminação no emprego deve conter um processo de apelação para os funcionários que estão insatisfeitos com o resultado de sua reclamação.
• Treine seus gerentes na implementação da política de antidiscriminação com a expectativa de que a prevenção seja de sua responsabilidade. O papel do gerente é criar um ambiente de trabalho e uma cultura em que a discriminação, assédio e retaliação no emprego não ocorram.
  • Os gerentes devem reconhecer os sinais e sintomas de discriminação, assédio ou retaliação e saber como lidar com essas ações ilegais. Os gerentes devem entender completamente a política da empresa e saber reconhecer situações de trabalho que podem se transformar em situações de discriminação, assédio ou retaliação no emprego.
• Atkins diz que o treinamento deve abordar todas as formas de discriminação e assédio trabalhista de maneira unificada, em vez de abordar cada um como um silo. Discriminação de emprego, assédio, retaliação, intimidação, raiva e violência em potencial devem ser tratados juntos como inaceitáveis ​​em seu local de trabalho.
  • O treinamento eficaz deve ensinar que todos esses conceitos e comportamentos se integram, se interceptam e são entrelaçados para criar um ambiente de trabalho favorável, não discriminatório e favorável aos funcionários.
• O treinamento obrigatório dos funcionários deve abordar muitas das mesmas questões que o treinamento dos gerentes em relação à discriminação no emprego. Soluções de treinamento online econômicas estão disponíveis para partes deste treinamento de funcionários. Todos os funcionários devem assinar um registro de treinamento para indicar que estão cientes e entendem a política e o processo de reclamação do empregador.
• Estabelecer expectativas e normas culturais. Criar um ambiente de trabalho livre de discriminação no emprego e todas as formas de assédio e retaliação devem ser parte integrante das descrições dos cargos dos funcionários, das metas do processo de planejamento do desenvolvimento de desempenho e da revisão e avaliação dos funcionários.
  • Responda a uma reclamação de empregado sobre discriminação no emprego, assédio ou retaliação de forma tempestiva, profissional, confidencial e aderente à política. Abordar a reclamação do funcionário por meio de recurso, quando necessário.

Como em qualquer situação de emprego que possa resultar em litígios, documente todos os aspectos do treinamento de políticas, investigação de reclamações, práticas de contratação e promoção, desenvolvimento de gerenciamento, treinamento preventivo de funcionários. Seus esforços de boa-fé para evitar a discriminação no emprego, o assédio e a retaliação podem atendê-lo bem - cada vez mais importante no futuro litigioso.