Etapas para criar um plano de desenvolvimento de carreira para funcionários

A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) identificou 18 condições que devem estar presentes no local de trabalho para que os funcionários experimentem o envolvimento. Em seguida, os funcionários avaliaram sua satisfação geral com cada um desses fatores em seu local de trabalho.

Quatro das sete condições mais baixas classificadas que devem estar presentes para os funcionários experimentarem engajamento foram relacionadas a treinamento, desenvolvimento profissional e desenvolvimento de carreira. Isso mostra que as necessidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários não são uma prioridade típica em muitos locais de trabalho. No entanto, quando os funcionários identificam os fatores que devem ter do trabalho, o crescimento e o desenvolvimento da carreira são um dos cinco principais.

Um plano de desenvolvimento de carreira é uma vitória para empregadores e empregados. O plano se concentra nas necessidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários e na assistência que a organização pode fornecer para que o funcionário tenha a oportunidade de crescer em sua carreira. Além de aumentar sua carreira, os funcionários também estão interessados ​​em se desenvolver pessoal e profissionalmente.

Criando um Plano de Desenvolvimento de Carreira

Você pode criar planos de desenvolvimento de carreira com seus funcionários seguindo alguns passos simples. Para que o planejamento de desenvolvimento de carreira seja eficaz, expanda sua visão de desenvolvimento e de seus funcionários. Uma aula de treinamento externo não é a única maneira de desenvolver funcionários. O desenvolvimento que é fornecido internamente é frequentemente mais eficaz. Aqui estão algumas maneiras de criar um plano:

• Diga ao funcionário que você quer se encontrar com ele para discutir planos de desenvolvimento de carreira e esperanças. Peça ao funcionário para pensar antecipadamente sobre suas opções de crescimento e desenvolvimento e sobre como ele vê a carreira se desdobrando em sua empresa. Incentive o funcionário a pensar em como gostaria de ver o progresso de suas carreiras.
• Sugira que o funcionário pense e venha preparado para discutir essas questões: Quais metas de crescimento profissional ou de carreira o funcionário espera atingir em três anos? O que o funcionário gostaria de realizar este ano? Ofereça oportunidades para o funcionário considerar como opções para atingir essas metas.

• Prepare recomendações sobre o que o funcionário pode fazer para garantir que ele esteja progredindo em sua carreira. Determine e discuta os recursos e o suporte que a organização pode fornecer para que o funcionário possa cumprir suas metas profissionais de trabalho ou de crescimento de carreira.
• Determine quais metas profissionais e pessoais ajudarão o funcionário a melhorar ou desenvolver um ótimo desempenho em seu trabalho atual. Que suporte adicional essa organização pode fornecer para que o funcionário possa atingir essas metas?

• Realize uma reunião com o funcionário para discutir essas questões e formular um plano com o envolvimento do funcionário. Seja flexível porque o funcionário pode ter outros caminhos que ele ou ela deseja discutir. Como gerente, seu trabalho é conhecer todas as opções disponíveis para o funcionário, como trabalho de acompanhamento, orientação e treinamento em habilidades específicas.
• Certifique-se de que você esteja preparado e possa falar com conhecimento sobre todas as opções de treinamento e desenvolvimento que existem para os membros da equipe de reportagem. Muitos funcionários não consideram o desenvolvimento em qualquer outro sentido além de participar de uma aula, e isso ajuda a compartilhar com eles todas as opções adicionais disponíveis para treinamento.

• Crie e preencha um formulário que detalha o plano de desenvolvimento de carreira do funcionário e o transforme em Recursos Humanos para revisão, entrada adicional e arquivamento.

Realizando o plano

O desenvolvimento de funcionários é um ótimo conceito, mas não é isento de problemas. Os melhores planos mantêm a responsabilidade de acompanhar diretamente os ombros dos funcionários. Caso contrário, se um funcionário não completar suas oportunidades de desenvolvimento, ele pode optar por colocar a culpa na administração, o que é contraproducente para todas as partes envolvidas.

• Guie o empregado em certas direções, mas não faça o trabalho para ele. Faça com que seja responsabilidade do funcionário encontrar uma ótima aula para ouvir se ele é um mau comunicador. Se for uma má escolha, o responsável pelo funcionário e se não produzir os resultados desejados, não poderá colocar a culpa em mais ninguém. Tanto o departamento de Recursos Humanos quanto o gerente podem ajudar o funcionário a explorar suas opções, mas o funcionário é o responsável final pela escolha e pelo acompanhamento.
• Se o empregado acha que é uma grande oportunidade de desenvolvimento, ele é responsável por vender a empresa sobre a ideia. Trabalhando com a experiência da equipe de RH para selecionar excelentes fornecedores e evitar baixa qualidade oportunidades de desenvolvimento são de responsabilidade do empregado. O RH tem a experiência que o funcionário precisa.

Coisas para evitar no planejamento de desenvolvimento de carreira

Há certas questões e declarações que você gostaria de evitar, pois você e os funcionários que se reportam a você criam planos de desenvolvimento de carreira. Alguns tipos de problemas podem atrapalhar um plano eficaz, como:

• Garantir ou formar um contrato com o funcionário, prometendo que a empresa fornecerá treinamento ou qualquer outro benefício prometido. O melhor que você pode fazer é dizer que ajudará no que puder, mas que o crescimento, as circunstâncias econômicas, as prioridades e as metas da empresa terão um impacto no caminho de desenvolvimento, promoções e objetivos de carreira desejados pelo funcionário. Nada é garantido.
• Em estados como Michigan, onde as leis são interpretadas literalmente, você quer evitar declarações que exijam demais do empregador. Por exemplo, em uma pequena empresa de manufatura, o RH colocou um quadro de avisos de oportunidade de carreira no refeitório. O advogado da empresa informou-os de que a diretoria implicava que os funcionários recebessem promessas de carreira e pediu que o RH ligasse para a diretoria de oportunidades de emprego. Conheça o seu estado e leis governamentais internacionais.

• O gerente que possui ou é responsável pela execução do plano. O plano de desenvolvimento de carreira pertence ao empregado. Você pode facilitar sua busca, explorar opções com os funcionários, oferecer oportunidades para o funcionário quando possível, incentivar o funcionário a ter metas de crescimento e expansão de sua carreira e habilidades, mas não pode fazê-lo por eles. Os funcionários devem possuir seu plano.
• Supercomprometendo seu tempo ou recursos. Por mais que você se dedique a ajudar os funcionários que se reportam a crescer, você tem uma quantidade limitada de tempo disponível para ajudar, além do restante de seu trabalho. Por exemplo, a menos que você já esteja ciente de uma ótima classe ou recurso, pesquisar opções para o funcionário desenvolver habilidades não é seu trabalho.