Plano de desenvolvimento individual: o ponto de vista do funcionário

Um plano de desenvolvimento individual (IDP) é uma ferramenta que ajuda a facilitar o desenvolvimento dos funcionários. Os benefícios dos IDPs são:

• Eles são um compromisso entre o funcionário e o gerente sobre o que o funcionário fará para crescer e o que o gerente fará para apoiar o funcionário;
• Eles são um catalisador para o diálogo e compartilhamento de ideias;
• Quando algo é colocado por escrito, é mais provável que seja feito;
• Eles fornecem uma estrutura para como se desenvolver.

Essa versão é escrita da perspectiva do funcionário, não do ponto de vista do gerente.

Preparando e IDP

A maioria das organizações terá algum tipo de formulário de IDP para preencher, ou uma versão online, com instruções. O empregado deve preencher o formulário primeiro. IDPs geralmente consistem no seguinte:

Objetivos da carreira (o desenvolvimento pode ser para o trabalho atual e / ou para futuros papéis potenciais): Isso responde à pergunta “Desenvolvimento para qual finalidade?” Para melhorar no trabalho atual? Ou você aspira a algum outro trabalho, seja uma promoção ou uma jogada lateral? Bons planos de desenvolvimento geralmente abordam o trabalho atual e pelo menos dois papéis futuros em potencial.

Uma avaliação das principais forças e necessidades de desenvolvimento (muitas vezes selecionadas de uma lista de competências ou critérios de avaliação de desempenho): Embora existam limitações nas autoavaliações, faça o melhor para escolher as três ou seis principais forças e as três principais necessidades de desenvolvimento. Se você é novato em uma função, provavelmente essas tarefas ou habilidades não familiares com as quais você teve pouca experiência anterior são muito prováveis. Eles podem ter sido identificados em sua avaliação de desempenho, uma avaliação de liderança 360, ou feedback de seu gerente ou um treinador.

Para se preparar para uma nova função, você precisará identificar as competências necessárias para a nova função que você ainda não tem. Os pontos fortes serão reforçados e também alavancados para atender às necessidades de desenvolvimento.

Metas de desenvolvimento: Escreva um breve objetivo de desenvolvimento para cada necessidade de desenvolvimento. Por exemplo, “Melhore as habilidades de escuta” ou “Aprenda como liderar uma equipe de produto”. A ação planeja abordar cada meta de desenvolvimento. Traga uma lista de ideias para discutir com seu gerente sobre como alcançar cada meta de desenvolvimento (planos de ação). Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas em ordem de impacto no desenvolvimento:

1. Mover para um novo trabalho.
2. Assuma uma tarefa desafiadora no seu trabalho atual.
3. Aprenda com outra pessoa (seu gerente, um coach, um especialista no assunto ou um modelo).
4. Seja educado sobre o tema: faça um curso, leia sobre o assunto.

Uma seção para datas de acompanhamento, atualizações de status e assinaturas. Selecione datas, custos e quem é responsável por quê. Esta parte será preenchida durante a discussão. A data ajudará você a se tornar específico e manter seus compromissos. Quaisquer custos precisam ser aprovados pelo seu gerente. Embora você seja responsável pela maior parte do seu plano, seu gerente pode ter algumas coisas que ele / ela se compromete a fazer para apoiá-lo.

A discussão com seu gerente

Embora seja possível ter seu próprio plano e não envolver seu gerente, é muito melhor receber o feedback, o envolvimento e o suporte de seu gerente.

Agende uma hora com seu gerente para discutir. Percorra cada seção do plano, primeiro apresentando suas ideias e, em seguida, pedindo ao seu gerente feedback e suas idéias. É importante ouvir e estar preparado para comentários que possam surpreendê-lo. Mais uma vez, as autoavaliações geralmente são imprecisas, então seu gerente pode ter informações importantes sobre seus pontos fortes e fracos que você não percebeu.

Seu gerente também pode ter ideias de ação de desenvolvimento para adicionar ao seu plano também. Ou talvez precise aprovar ou modificar as ideias que você criou. Quando chegar a um acordo sobre suas metas e planos, decida e concorde com as datas de conclusão e de acompanhamento. Assine o formulário, com cópias para vocês dois. Por ambos assinarem o plano, é um compromisso simbólico de mão dupla.

Implemente o plano, acompanhe com frequência e reflita sobre o que você aprendeu

Mantenha seu plano sempre à sua frente. Verifique os itens que você completa, você sentirá uma sensação de realização. Pense sobre o que você fez, o que você leu, o que você aprendeu. Quais foram as lições? O que você deve incorporar como parte permanente do seu repertório? O que você deve rejeitar? O que você aprendeu sobre você mesmo? Suas discussões de acompanhamento com seu gerente o ajudarão a descobrir esses “momentos da V8”, e vocês dois avaliarão o progresso e farão qualquer modificação em seu plano.

O IDP deve ser um “documento vivo” e um catalisador para discussões contínuas sobre o seu desenvolvimento.