Liderança Executiva e Suporte em Gerenciamento de Mudanças

Um gerenciamento de mudanças bem-sucedido requer um grande comprometimento de executivos e gerentes seniores, independentemente de a mudança estar ocorrendo em um departamento ou em uma organização completa. A liderança da equipe sênior é o fator mais importante para ajudar os funcionários a aceitar e apoiar as mudanças necessárias.

Um entrevistado recente disse que “um esforço de mudança não pode ser opcional para o pessoal sênior. Eles devem liderar ou sair do caminho. O novo sistema terá que se sustentar, mas todo novo sistema precisa de suporte e manutenção ”.

Revendo uma transformação organizacional completa de 18 meses com um executivo sênior, ele disse que seu erro mais significativo, já que liderou a organização em uma nova direção, foi sua paciência com sua equipe sênior. Ele desejou retrospectivamente que ele tivesse demitido vários dos membros mais resistentes a mudanças no início do processo de mudança.

Ele havia decidido que manter pessoas resistentes à mudança em altos cargos impedia a implementação de todos os objetivos que eles haviam acordado e estabelecido mutuamente. Os executivos desempenham um papel poderoso no progresso organizacional - ou não. Ele acreditava que poderia ter acelerado as mudanças que, em última análise, levaram 18 meses, se ele tivesse substituído a liderança resistente a mudanças no início do processo de mudança.

Em sua mudança de uma instalação de fabricação tradicional e abordagem para uma que enfatizava o empoderamento, a qualidade e a melhoria contínua dos funcionários, ele gastou tempo e recursos consideráveis ​​tentando reunir vários membros de sua equipe sênior.

O que você deve esperar dos líderes seniores durante a mudança

Os líderes seniores podem fazer o seguinte para liderar de maneira eficaz durante os esforços bem-sucedidos de gerenciamento de mudanças.

• Estabeleça uma visão clara para o processo de gerenciamento de mudanças. Pinte uma imagem de onde a organização vai acabar e os resultados esperados. Certifique-se de que a imagem é uma realidade e não o que as pessoas desejam que ocorra. Quando esta visão e comunicação são bem feitas, cada funcionário deve ser capaz de descrever o que ele ou ela experimentará no outro lado de fazer a mudança. Para os funcionários, o fator mais significativo é o impacto da mudança em seu trabalho. Este é um passo frequentemente negligenciado.

• Indique um defensor executivo que seja proprietário do processo de gerenciamento de mudanças e faça com que outros gerentes seniores, bem como outras pessoas apropriadas na organização, estejam envolvidos. A mudança é mais fácil quando um grande número de pessoas que precisam mudar está envolvido no planejamento e na implementação.
• Preste atenção às mudanças que ocorrem. Pergunte aos funcionários como estão as coisas. Foco no progresso e barreiras ao gerenciamento de mudanças. Um dos piores cenários possíveis é fazer com que os líderes ignorem o processo.

• Patrocine partes da mudança ou o processo de gerenciamento de mudanças, como um participante envolvido, para aumentar o envolvimento ativo e a interação com outros membros da organização.
• Se ações ou comportamentos pessoais ou gerenciais exigirem mudanças para que as mudanças ocorram na organização, modele os novos comportamentos e ações. Andar a falar. Os líderes seniores desempenham um papel enorme no ensino do comportamento esperado e desejado da equipe de reportagem.
• Estabeleça uma estrutura que suporte a mudança. Isso pode assumir a forma de um Comitê Diretivo, Grupo de Liderança ou Coalizão Orientadora.

• Alterar os sistemas de medição, recompensa e reconhecimento para medir e recompensar a realização das novas expectativas. Torne o reconhecimento público para que você reforce os comportamentos que realmente deseja ver com todos os outros funcionários.
• Solicite e aja de acordo com o feedback de outros membros da organização. O que está funcionando? Não está funcionando? Como você pode melhorar os processos? Quando você age com base no feedback ou decide não, certifique-se de deixar o funcionário com a ideia saber o que você fez ou por que não.

• Reconheça o elemento humano na mudança. As pessoas têm diferentes necessidades e diferentes maneiras de reagir à mudança. Eles precisam de tempo para lidar e se adaptar à mudança.
• Os líderes seniores devem participar do treinamento que os outros membros da organização frequentam, mas, ainda mais importante, devem exibir seu “aprendizado” das sessões, leituras, interações, fitas, livros ou pesquisas.
• Seja honesto e digno de confiança. Trate as pessoas com o mesmo respeito que você espera delas. A mudança é difícil e progride quando as pessoas envolvidas se sentem apoiadas, respeitadas e se importam com elas.