Criar suporte para o gerenciamento efetivo de mudanças no trabalho

Assim como você prepara seu jardim para o plantio na primavera, uma organização se adapta para mudar com mais sucesso quando o solo é bem preparado com antecedência. Os entrevistados sobre o sucesso do gerenciamento de mudanças, ao longo dos anos, falaram sobre a criação de um ambiente confiável e confiável antes da mudança.

Profissionais de gerenciamento de mudança bem-sucedidos falaram sobre a mudança que funciona melhor em organizações que tradicionalmente valorizam cada funcionário e respeitam sua contribuição potencial. Você descreveu o gerenciamento de mudanças e a mudança como mais fácil em organizações que têm uma norma de comunicação frequente e honesta.

Você pode gerenciar com mais sucesso a mudança em sua organização quando envolveu cuidadosamente todos os funcionários que precisarão implementar as alterações no planejamento das alterações.

Você também disse que a mudança é mais fácil quando há um acordo generalizado na organização sobre a necessidade de mudar. Para criar esse acordo sobre a mudança e instituir o gerenciamento eficaz de mudanças, faça o seguinte.

Criar suporte para mudanças organizacionais necessárias

Forneça tanta informação quanto possível, para tantos funcionários quanto possível, sobre o negócio. Compartilhe informações financeiras, comentários de clientes, resultados de pesquisas de satisfação de funcionários, projeções e desafios do setor e dados de processos que você mede.

Supondo que as decisões sobre mudanças necessárias sejam feitas com base em dados relevantes, uma força de trabalho informada entenderá e concordará com a necessidade de mudança. (Eles podem não concordar sobre o como e / ou o quê, mas você está a milhas à frente, se tiver acordo sobre o porquê e se.)

Crie uma urgência em torno da necessidade de mudar. Projeto, para sua força de trabalho, o que acontecerá se você não fizer as alterações necessárias. Comunique essas informações com honestidade e use os dados sempre que estiverem disponíveis. Você tem motivos convincentes para fazer as alterações. Certo?

Gaste tempo e energia extras trabalhando com sua equipe supervisora ​​de linha de frente e gerentes de linha para garantir que eles entendam, possam se comunicar e apoiar as mudanças. Sua ação e comunicação são fundamentais para moldar a opinião do restante de sua força de trabalho.

Eles também são os funcionários que podem criar mais resistência, primeiro de suas ações e crenças e, depois, dos funcionários que se reportam a eles. Eu não posso enfatizar o suficiente a necessidade deste grupo apoiar seus planos de mudança.

Alguns anos atrás, um cliente e eu falamos em uma conferência regional da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento (ASTD). Nas perguntas que se seguiram à nossa apresentação, perguntaram-nos o que teríamos feito de diferente quando implementamos as equipes de trabalho em sua empresa.

Meu cliente respondeu que seu maior erro não foi demitir os gerentes de nível médio que resistiram à mudança anteriormente. Ele lhes dera quase 18 meses, e essa gentileza prejudicara a mudança por um bom tempo.

Alinhar todos os sistemas organizacionais para suportar as mudanças necessárias. Estes incluem o sistema de gestão de desempenho, recompensas e reconhecimento, abordagens disciplinares, remuneração, promoções e contratação. Uma consistência em todos os sistemas de Recursos Humanos suportará mudanças mais rápidas.

Alinhe as estruturas e redes informais em sua organização com as mudanças desejadas. Se você puder acessar a comunicação informal e a rede política, aumentará o comprometimento de mudança.

(Como exemplo, almoce no refeitório e discuta as mudanças informalmente. Gaste tempo extra comunicando os aspectos positivos da mudança a pessoas que você conhece como “comunicadores-chave” em sua organização.)

Ajude os funcionários a se sentirem envolvidos em um processo de gerenciamento de mudanças maior do que eles tomando essas ações para envolver efetivamente os funcionários no gerenciamento de mudanças.