Como você pode usar um mentor para o desenvolvimento de funcionários?

Mentoring é um relacionamento formal ou informal estabelecido entre um funcionário experiente e experiente e um funcionário inexperiente ou novo. O objetivo de um mentor é ajudar o novo funcionário a absorver rapidamente as normas culturais e sociais da organização.

Ou, o mentor ajuda o empregado que continua a crescer em sua posição atual e se prepara para novos empregos e oportunidades de carreira. O mentoreamento também pode ajudar um funcionário, novo em um cargo específico ou em uma área de responsabilidade, a aprender rapidamente o que precisa saber para ter sucesso em seu trabalho e função.

Um mentor também pode servir como uma caixa de ressonância à medida que o novo funcionário é incorporado à empresa. O mentor pode ajudar o empregado que continua a se tornar mais experiente e eficaz em seu trabalho atual. Eles ajudam o empregado a alcançar novos níveis de conhecimento, sofisticação e desenvolvimento de carreira.

Os melhores relacionamentos de mentoreamento envolvem a troca de um corpo específico de conhecimento que ajuda o novo funcionário a acelerar rapidamente como colaborador em sua organização.

A relação de mentoring também pode ser avaliativa por natureza para avaliar a assimilação do novo funcionário em sua nova função. A orientação é fornecida além do processo de integração do novo funcionário e deve ter diferentes conteúdos e metas.

O mentoring ajuda o funcionário a navegar na curva de aprendizagem inerente a qualquer novo papel e relacionamento.

Novos mentores de funcionários na integração

Muitas organizações atribuem um mentor como parte de seu processo formal de integração de funcionários. Outras relações de orientação desenvolvem-se espontaneamente e ao longo do tempo. Todas as relações de orientação são encorajadas, uma vez que a pesquisa indica que os funcionários que são mentores são mantidos, aprendem mais rapidamente e assimilam-se na cultura da empresa com mais eficiência.

Um mentor é fornecido além dos outros componentes em um novo processo de integração de funcionários. Um mentor para a integração de funcionários pode ser o colega do novo funcionário, um colega de trabalho com maior conhecimento e experiência ou um supervisor ou líder de equipe.

Um relacionamento de mentoring freqüentemente ocorre entre um funcionário e seu supervisor imediato; Na verdade, esse era o relacionamento normal de orientação no passado. Essas relações de orientação ainda são incentivadas, mas é recomendável que os funcionários e as organizações busquem relacionamentos adicionais de orientação.

Um relacionamento de mentoring com um supervisor nunca perde os aspectos de avaliação necessários para que o funcionário tenha sucesso dentro de sua organização.

Mentoring é uma habilidade e uma arte que pode ser desenvolvida ao longo do tempo através de treinamento e participação.

O amigo mentor

Em algumas organizações, um funcionário chamado amigo é atribuído a um novo funcionário para orientação e integração de novos funcionários. O amigo desempenha um papel que é como o do mentor, mas o colega geralmente é um colega de trabalho e um membro mais experiente do novo funcionário.

Espera-se que o amigo de mentor faça tudo o que puder para ajudar o novo funcionário a se tornar totalmente conhecedor e integrado à organização. O relacionamento de amigos pode durar muito tempo e os funcionários podem até se tornar amigos.

Freqüentemente trabalhando no mesmo trabalho ou em um emprego similar na organização, o parceiro desempenha um papel especial ajudando o novo funcionário a se sentir confortável com o trabalho real treinando-o. O amigo também é responsável por apresentar o novo funcionário a outras pessoas da organização.

Um bom amigo fornece assistência adicional, como levar o novo funcionário para almoçar com um pequeno grupo. Outra responsabilidade de um colega de trabalho ou colega de trabalho é certificar-se de que o funcionário esteja se encontrando com os gerentes e membros apropriados da equipe sênior.

Um amigo em conjunto com uma orientação eficaz para novos funcionários trará uma organização para um novo funcionário bem-sucedido.

Procurando mentores adicionais

Relacionamentos adicionais com um mentor podem se desenvolver espontaneamente e ao longo do tempo. Ou, um funcionário pode procurar um mentor porque ele quer experimentar o poder de um relacionamento de mentor no crescimento de sua carreira.

Esses mentores não designados geralmente são um funcionário ou gerente mais experiente que pode oferecer ao mentorando (funcionário que recebe orientação) informações adicionais que o funcionário deseja ou precisa. Por exemplo, um membro da equipe de produto procura um relacionamento de orientação com o gerente do departamento de marketing.

Ele espera aprender como entender melhor os mercados e os clientes antes que ele e a equipe desenvolvam um produto que ninguém quer comprar. Esse tipo de relação de orientação procurada pode promover muito sucesso em uma organização.

Outro exemplo em que um relacionamento de mentoring é poderoso ocorre quando um funcionário identifica habilidades de carreira que ele ou ela não tem. O funcionário procura uma pessoa na organização que exiba essas habilidades e identifica que ela é alguém de quem o funcionário acredita que pode aprender as habilidades.

Em um relacionamento de mentoring menos frequentemente buscado, um funcionário pode procurar um profissional que admira e que trabalha em uma organização diferente. Este mentor não terá a experiência e a compreensão da organização atual do funcionário. É compensado pelo conhecimento geral e experiência do mentor em outras organizações.

Essas relações geralmente se formam quando um funcionário se aproxima de um colega mais experiente. Ou, desenvolvem-se profissionalmente ao longo do tempo por meio de um relacionamento desenvolvido por meio de atividades como uma associação ativa de associação profissional.