Por que as diferenças geracionais são um mito no local de trabalho

Com base na manchete, você pode estar pensando - ótimo, outro artigo sobre "millennials no local de trabalho". Como a geração do milênio é a maior parcela da força de trabalho americana, não é por acaso que geram uma atenção considerável.

Mas as conversas em torno do tema da geração do milênio geralmente enfatizam diferenças geracionais que não existem. A verdade é que o que motiva seus funcionários no trabalho não tem nada a ver com a geração deles.

O que há em uma geração?

Antes de contestar esse argumento, no entanto, é importante definir o que são gerações. Gerações referem-se a coortes de pessoas com base em experiências compartilhadas em idades semelhantes. O pressuposto é que experiências compartilhadas em idades similares criam semelhanças entre as pessoas em termos de atributos pessoais, atitudes, personalidades, orientações políticas e outras disposições, tais como atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho.

Millennials são preguiçosos, intitulados narcisistas

Veja os millennials sob este microscópio. Millennials são geralmente classificados como pessoas nascidas entre 1982-2000. Inúmeras suposições e afirmações são feitas sobre os trabalhadores da geração do milênio. Algumas das afirmações mais comuns se tornaram populares em uma reportagem de capa da "Revista TIME", que afirmava que os millennials são "narcisistas preguiçosos e com direito".

Esses estereótipos, alimentados pela psicologia pop, moldaram as percepções de que essa geração está subvertendo o local de trabalho, entre muitas outras áreas.

Mas essas suposições estão corretas? No caso de atitudes no local de trabalho, a pesquisa acadêmica encontra pouco apoio para diferenças geracionais significativas. Em uma meta-análise de diferenças geracionais em atitudes no local de trabalho, o professor David Constanza e seus colegas concluíram que “diferenças significativas entre as gerações provavelmente não existem”.

Num artigo de revisão mais recente publicado em "Industrial and Organizational Psychology", Constanza e Lisa Finkelstein concluíram que: "Há pouca evidência empírica sólida que sustente a existência de diferenças baseadas em gerações, quase nenhuma teoria apoiando qualquer razão por trás de tais diferenças e explicações alternativas viáveis ​​para quaisquer diferenças que sejam observadas. ”

A pesquisa da Qualtrics, por exemplo, sugere que os impulsionadores do engajamento não são muito diferentes entre gerações. Semelhante à pesquisa acadêmica que é referenciada aqui, a Qualtrics descobriu que as diferenças que existem (ou parecem existir) entre gerações são mais atribuíveis a fatores como idade, posse e o ponto em que um funcionário se encontra em sua carreira ou pessoal. vida.

Por exemplo, você pode atribuir diferenças geracionais a fatores como estágios de assistência infantil, mais famílias com dupla carreira, preparação para a aposentadoria e anos de experiência no local de trabalho, entre outros.

Além disso, as tendências do local de trabalho geralmente atribuídas a diferenças geracionais (especialmente a geração do milênio) são geralmente tendências mais onipresentes que podem afetar os funcionários ao longo de gerações, idades, níveis de trabalho e assim por diante.

Por exemplo, as expectativas de seus funcionários sobre quais trabalhos devem ser, o que elas recebem pessoalmente do trabalho estão mudando. Os funcionários têm melhor acesso a informações sobre outros empregos e organizações. Essas tendências têm impacto sobre toda a força de trabalho, não apenas membros de algumas gerações.

Usando dados para depurar estereótipos

Para fornecer um contexto mais amplo, é útil examinar alguns exemplos de atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho nos quais a geração do milênio se desvia e recorre, usando especialistas e o The Millennial Study, uma iniciativa de pesquisa que a Qualtrics concluiu em parceria com a Accel, que analisou mais de 6.000 millennials., Gen Xers e baby boomers.

Millennials são mais propensos a saltar o navio para um novo emprego

A Qualtrics descobriu que 82% dos millennials dizem que seu trabalho é uma parte importante de sua vida - uma taxa maior que a das gerações mais velhas.

Mas como conciliar isso, já que millennials trocam de emprego a cada 26 meses? Diferenças geracionais não são necessariamente as culpadas; muitas vezes é um caso de posse ou outras variáveis ​​relacionadas.

Costanza e Finkelstein confirmam isso em seu artigo.

“Empregados mais velhos podem ser mais propensos a mostrar maior comprometimento organizacional do que os funcionários mais jovens, mas isso não é porque eles são boomers em vez de millennials. Em vez disso, qualquer diferença pode ser porque os trabalhadores mais velhos investiram mais em seu trabalho, organização e carreira do que os indivíduos que estão começando no mundo do trabalho.

"Isso também não quer dizer que uma pessoa mais jovem não seja comprometida com sua organização simplesmente porque é jovem." Em outras palavras, essa atitude profissional nômade entre os millennials é um produto da entrada na força de trabalho - não um subproduto geracional.

Muitos Millennials veem o trabalho como um lugar de angústia

Qualtrics ' A pesquisa revelou que metade dos millennials questionam sua capacidade de sucesso, tornando-os duas vezes mais preocupados com o conjunto de habilidades do que as gerações mais velhas. A sabedoria convencional se destacaria nos estereótipos - os millennials são a geração ansiosa.

Mas uma análise mais detalhada sugere que parte dessa ansiedade em ter as habilidades certas para ter sucesso pode ser apenas porque os millennials estão sob pressão para causar uma boa primeira impressão como a nova pessoa no escritório. Além disso, a tecnologia e a globalização estão constantemente mudando a cena, dando a cada geração motivos para se preocupar em ficar com a matilha.

Quando levado ao extremo lógico, a aplicação de tags geracionais aos funcionários é extremamente perigosa. As gerações são uma das categorias mais amplas nas quais você pode dividir os funcionários. A noção de ajustar as práticas de contratação, gerenciamento de desempenho e remuneração, por exemplo, a grupos de pessoas com base no ano em que nasceram é fundamentalmente a mesma que baseada no gênero ou raça / etnia, que a maioria (se não todos) de nós pode concordar é absurdo e antiético.

Então, o que eles querem?

Em última análise, há muitos fatores que são muito mais importantes (e bem apoiados) na previsão de atitudes no local de trabalho, como engajamento e comportamentos no local de trabalho, como desempenho e retenção, do que as diferenças geracionais dos funcionários. Em vez de confiar em estereótipos sem suporte e atribuir erroneamente as tendências do local de trabalho a uma geração, você deve se concentrar no que é importante para os funcionários individualmente.

Você será muito melhor se concentrar em seus funcionários como indivíduos únicos, em vez de colocá-los em grandes grupos sem sentido. Os consultores, que trabalham nas áreas de gestão e RH, são frequentemente questionados sobre o que os millennials querem no trabalho. A melhor resposta vem diretamente do título do artigo de Harvard Business Review de Bruce Pfau: "As mesmas coisas que o restante nós fazemos. " Benjamin Granger, Ph.D.