Lista de Verificação para Entrevistar Potenciais Funcionários

Procurando por uma lista de verificação que resume os passos envolvidos quando você entrevista empregados em potencial? Essas etapas devem ajudar sua equipe a saber como entrevistar candidatos para identificar a pessoa mais qualificada para sua posição aberta. Se você souber como entrevistar de maneira eficaz, poderá garantir que, ao fazer uma oferta de emprego, a pessoa escolhida possa fazer o trabalho, encaixar-se na cultura de sua organização e se tornar um ativo para sua empresa. Estes são os passos a seguir para conduzir entrevistas eficazes.

Como Entrevistar Efetivamente

Realize uma reunião de planejamento de recrutamento no início de seu recrutamento para que o candidato ideal seja identificado e seus métodos de produzir um grupo de candidatos qualificados sejam ideais. Os membros das equipes de entrevista para primeira e segunda entrevistas são designados durante a reunião de planejamento. Além disso, você desejará planejar a entrevista e o processo de acompanhamento em uma reunião ou por email.

• Decida as perguntas de triagem para o recrutador de RH e o gerente de contratação para usar para realizar entrevistas telefônicas iniciais.
• Atribuir tópicos e perguntas de entrevista com base no comportamento aos funcionários que participarão das entrevistas. Você também pode considerar a possibilidade de escrever cenários, ou resumir dramatizações, e pedir aos candidatos que lhe digam como eles resolveriam um problema em particular, resolveriam uma situação complicada de trabalho ou melhorariam algum aspecto do trabalho.
• Idealmente, cada membro da equipe de entrevista avaliará um aspecto diferente das qualificações do funcionário em potencial: adequação cultural, experiência, capacidade de comunicação, eficácia interpessoal, capacidades técnicas e assim por diante. Dessa forma, é mais provável que você perceba, analise e avalie o espectro completo das habilidades, experiências e potencial cultural de cada candidato.

• Os entrevistadores devem fazer a cada candidato as mesmas perguntas básicas, de modo que, ao fazer comparações entre os candidatos mais tarde, eles tenham informações semelhantes de cada empregado em perspectiva.
• Identifique as perguntas apropriadas para a avaliação pós-entrevista do candidato por cada entrevistador. Além de várias perguntas genéricas, elas devem incluir uma lista de verificação que espelhe de perto as características que você determinou serem mais importantes na pessoa contratada. Esta lista de perguntas por escrito é para as anotações do entrevistador.

• Decida quem serão os membros da equipe principal de seleção. Esses são os funcionários que receberão todas as informações e respostas geradas pela equipe de entrevista e se reunirão para decidir sobre o candidato a quem fazer a oferta de emprego. Essa equipe deve incluir o gerente de contratação, o representante de RH, qualquer pessoa com interesse na posição, como um colega de escritório ou um líder de co-equipe, o presidente da empresa, ou vencida, dependendo do tamanho da empresa e assim por diante.
• Treine os entrevistadores que as únicas notas que devem ser escritas durante uma entrevista são as respostas do candidato para referência futura. As opiniões pessoais do entrevistador ou palavras como mau comunicador, por exemplo, não são descritivas. Em vez disso, o entrevistador deve anotar o comportamento que ele ou ela observa durante a entrevista.

Por exemplo, em vez de um mau comunicador, o entrevistador pode notar que o candidato não conseguiu fazer contato visual ao responder perguntas, divagou durante a maioria das respostas sem responder diretamente à pergunta ou apenas olhou para os entrevistadores do sexo masculino ao responder.

• Agende uma entrevista, para candidatos internos, com o gerente de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH.

  A menos que um candidato interno não seja qualificado para consideração por uma posição (por exemplo, uma pessoa de RH sem experiência técnica para se tornar um desenvolvedor), todos os candidatos internos merecem uma entrevista por esses motivos.

• Os entrevistadores preenchem o formulário de avaliação do candidato a emprego ou um documento semelhante ou lista de verificação que foi construída para essa abertura de trabalho específica.

• Em um ambiente de trabalho participativo em que muitos funcionários entrevistam um determinado candidato, um candidato interroga-se com 19 a 20 funcionários que participam do programa é ineficaz. Os funcionários devem passar seus comentários e anotações para um membro da equipe principal que representará sua opinião no debriefing.
• Se nenhum candidato interno qualificado se candidatar ou for selecionado, estenda a pesquisa para candidatos externos, caso você não tenha anunciado a posição simultaneamente. Desenvolva seu pool de candidatos de diversos candidatos.
• Entrevista por telefone com os candidatos cujas credenciais parecem um bom ajuste para a posição.

• Programe candidatos qualificados, cujos salários você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação, um representante de RH e vários outros membros da equipe de entrevista. Em todos os casos, diga aos candidatos a linha do tempo que você espera que o processo de entrevista leve. Algumas empresas, como a Zappos, decidem primeiro fazer uma entrevista cultural com um recrutador de RH antes de investir qualquer outro tempo de funcionário no processo de entrevista.
• Mantenha as entrevistas durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.

• Preencha o Formulário de Avaliação de Candidato a Emprego ou outra lista de verificação de documentação que você criou para um trabalho específico para cada candidato que você entrevistou.
• A equipe principal se reúne depois de receber feedback de toda a equipe de entrevista, para determinar quais candidatos (se houver) convidam de volta para uma segunda entrevista.
• Determine as pessoas apropriadas para participar das entrevistas da segunda rodada. Isso pode incluir possíveis colegas de trabalho, clientes, o gerente de contratação, o gerente do supervisor de contratação, o presidente em uma empresa menor e o RH, se esse grupo ainda não tiver sido selecionado na reunião de planejamento de recrutamento. Inclua apenas pessoas que afetarão a decisão de contratação.

• Agende as entrevistas adicionais.
• Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre o seu papel no processo de entrevista. (Adequação cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
• Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação de candidatos.
• Durante todo o processo de entrevistas, o RH e os gerentes, quando desejado, mantêm contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
• Decida se a organização deseja selecionar qualquer candidato (por meio de discussão informal, uma discussão formal em uma reunião da equipe principal, equipe de RH tocando com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos e assim por diante). Se houver discordância, o gerente supervisor deve tomar a decisão final. Veja: 7 Fatores Críticos a Considerar Antes de Fazer uma Oferta de Emprego.
• Se nenhum candidato for superior, comece novamente a revisar seu pool de candidatos e a desenvolver novamente um pool, se necessário.