Uma lista de verificação para o sucesso quando você contrata funcionários

Lista de verificação de seleção e contratação

Quer recrutar e contratar uma força de trabalho superior? Essa lista de verificação para a contratação de funcionários ajudará você a sistematizar seu processo de contratação, seja seu primeiro funcionário ou um dos muitos funcionários contratados. Esta lista de verificação ajuda você a acompanhar seus esforços de recrutamento.

Essa lista de verificação de contratação comunica o processo de recrutamento e contratação e o progresso no recrutamento para o gerente de contratação. Seus comentários e comentários são bem-vindos para melhorar esta lista de verificação para a contratação de funcionários.

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Assista agora: 6 maneiras de contratar as pessoas certas

Lista de verificação para contratação de funcionários

• Determine a necessidade de uma posição nova ou substituta.
• Pense de maneira criativa sobre como realizar o trabalho sem adicionar equipe (melhorar processos, eliminar o trabalho que você não precisa fazer, dividir o trabalho de maneira diferente e assim por diante).
• Realize uma reunião de planejamento de recrutamento com o recrutador, o líder de RH, o gerente de contratação e, potencialmente, um colega de trabalho ou cliente interno.
• Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para o cargo e as qualificações, características, características e experiência especiais que você procura em um candidato. (Isso ajudará seu departamento de Recursos Humanos a escrever o anúncio classificado; publicar o trabalho on-line e em seu site, além de exibir currículos resultantes para possíveis entrevistas com candidatos.)

• Com a assistência do departamento de RH, desenvolva a descrição do trabalho para a posição.
• Determine a faixa salarial para a posição.
• Decida se o departamento pode contratar um empregado para preencher o cargo.
• Poste a posição internamente no mural de oportunidades de emprego em seu refeitório e na intranet da sua empresa por uma semana. Se você tiver dificuldades em encontrar um candidato interno qualificado para a posição, informe na postagem que você está anunciando a posição externamente ao mesmo tempo.

• Envie um e-mail para toda a empresa para notificar os funcionários de que uma posição foi publicada e que você está contratando funcionários.
• Todos os membros da equipe devem incentivar candidatos internos talentosos, qualificados e diversificados para se candidatarem ao cargo. (Se você é o supervisor de contratação, como cortesia, informe ao supervisor atual se estiver conversando com o funcionário da equipe de reportagem.)
• Candidatos internos interessados ​​preenchem a Solicitação de Posição Interna.
• Agende uma entrevista, para candidatos internos, com o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH. (Em todos os casos, diga aos candidatos os cronogramas que você espera que o processo de entrevista leve).

• Mantenha as entrevistas com cada entrevistador claras sobre o seu papel no processo de entrevista. (Adequação cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
• Entrevistadores preenchem o Formulário de Avaliação de Candidato a Emprego.
• Se nenhum candidato interno for selecionado para a posição, certifique-se de comunicar claramente aos candidatos que eles não foram selecionados. Sempre que possível, forneça feedback que ajudará o funcionário a continuar desenvolvendo suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar sua carreira.

• Se um candidato interno for selecionado para a posição, faça uma oferta de trabalho por escrito que inclua a nova descrição do trabalho e o salário.
• Concordar com um cronograma de transição com o supervisor atual do candidato interno.
• Se você criou outra abertura interna, comece novamente.
• Terminar a pesquisa.
• Se nenhum candidato interno qualificado se aplicar, estenda a pesquisa para candidatos externos, se você não tiver anunciado a posição simultaneamente. Desenvolva seu pool de candidatos de diversos candidatos.
• Divulgue informações boca-a-boca sobre a disponibilidade da posição em seu setor e para a rede social e real de amigos e associados de cada funcionário.

• Rede e postar empregos em sites de mídia social on-line, como Twitter e LinkedIn. Peça aos seus funcionários para divulgar a posição através de suas redes sociais online.
• Coloque um anúncio classificado em jornais on-line e off-line com um alcance de entrega que criará um grupo diversificado de candidatos.
• Recrute online. Publique o anúncio em sites de empregos e sites relacionados a jornais, incluindo o site de recrutamento de sua própria empresa.
• Poste a posição em sites de associações profissionais.
• Converse com centros de carreira universitária e participe de dias de carreira.

• Entre em contato com agências de ajuda temporária.
• Brainstorm outras formas possíveis para localizar um pool bem qualificado de candidatos para cada posição.
• Através de seus esforços de recrutamento, você desenvolveu um grupo de candidatos. As pessoas estão se candidatando para o seu trabalho aberto. Se você desenvolveu um grupo de candidatos antes da abertura do cargo ou está procurando um funcionário do zero, o desenvolvimento de um grupo qualificado de candidatos é crucial.
• Envie e-mails para cada candidato para confirmar o recebimento do currículo. Simplesmente confirme o recebimento de sua inscrição. Não faça outras declarações. (Qualificadores como os que se seguem já foram populares entre os empregadores, mas eles abrem a possibilidade de problemas legais no futuro: "Se o candidato parece ser uma boa combinação para o cargo, em relação aos outros candidatos, você entrará em contato para agendar uma entrevista. Caso contrário, você manterá sua inscrição / currículo em arquivo por um ano, caso surjam outras oportunidades.)

• Depois de ter desenvolvido um número de candidatos para a posição, tela recomeça e / ou aplicações contra as qualificações priorizadas e os critérios estabelecidos. Observe que as cartas de apresentação de currículo são importantes à medida que você seleciona funcionários em potencial.
• Crie uma pequena lista de candidatos depois que o gerente de contratação e a equipe de Recursos Humanos analisarem os aplicativos que receberam para um trabalho específico.
• Telefone tela a pequena lista de candidatos cujas credenciais parecem um bom ajuste para a posição. Determine os requisitos salariais do candidato, se não for indicado com o aplicativo, conforme solicitado. (Observe que um número crescente de jurisdições nos EUA está tornando essa prática ilegal, portanto, conheça as leis em que você trabalha.)
• Agende candidatos qualificados, cujos salários você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH, seja pessoalmente ou por telefone. Em todos os casos, diga aos candidatos a linha do tempo que você espera que o processo de entrevista leve.
• Peça ao candidato para preencher o seu pedido de emprego oficial, após a sua chegada para a entrevista.
• Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisar.
• Realizar entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.
• Preencha o Formulário de Avaliação do Candidato a Candidato para cada candidato entrevistado.
• Encontre-se para determinar quais candidatos (se houver) convidar de volta para uma segunda entrevista.
• Determine as pessoas apropriadas que participam da segunda rodada de entrevistas. Isso pode incluir possíveis colegas de trabalho, clientes, o supervisor de contratação, o gerente de supervisor de contratação e o RH. Inclua apenas pessoas que terão impacto na decisão de contratação.
• Agende as entrevistas adicionais.
• Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre o seu papel no processo de entrevista. (Adequação cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
• Os candidatos participam de qualquer teste que você possa precisar para a posição.
• Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação de candidatos.
• O RH verifica as credenciais, as referências, a verificação de antecedentes e outros documentos e demonstrativos qualificados dos finalistas (pessoas a quem você está considerando oferecer a posição).
• Qualquer um que tenha declarado as qualificações desonestamente ou que não passe nas verificações de antecedentes é eliminado como candidato.
• Durante todo o processo de entrevistas, o RH e os gerentes, quando desejado, mantêm contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
• Chegar a um consenso sobre se a organização deseja selecionar qualquer candidato (por meio de discussão informal, uma reunião formal de discussão, equipe de RH tocando com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos e assim por diante). Se houver divergência, o gerente supervisor deve tomar a decisão final.
• Se nenhum candidato for superior, comece novamente a revisar seu pool de candidatos e a desenvolver novamente um pool, se necessário.
• O RH e o supervisor de contratação concordam com a oferta para fazer ao candidato, com a concordância do gerente do supervisor e o orçamento do departamento. (Sempre considere esses fatores antes de fazer uma oferta de emprego.)
• Converse informalmente com o candidato sobre se ele ou ela está interessado no emprego no salário oferecido e nas condições declaradas. Certifique-se de que o candidato concorda que ele participará de uma verificação de antecedentes, de uma triagem de drogas e assinará um Contrato de Não Competência ou um Contrato de Confidencialidade, dependendo da posição. (Isso deve ter sido assinado ao preencher o formulário de solicitação de emprego.) Em caso afirmativo, prossiga com uma carta de oferta. Você também pode tornar a oferta de trabalho dependente de certas verificações.
• Caso contrário, determine se existem fatores negociáveis ​​que levem a organização e o candidato a um acordo. Uma negociação razoável é esperada; um candidato que retorna repetidamente para a empresa solicitando mais de cada vez não é um candidato que a empresa deseja contratar.
• Se a negociação informal levar a organização a acreditar que o candidato é viável, o RH preparará uma carta escrita do supervisor que oferece a posição, declara e formaliza o salário, relatando o relacionamento, supervisionando os relacionamentos e quaisquer outros benefícios ou compromissos do candidato. negociou ou a empresa prometeu.
• A carta de oferta, a descrição do trabalho e o Contrato de Não Concorrência ou Confidencialidade da Empresa são fornecidos ao candidato.
• O candidato assina a documentação da carta de oferta para aceitar o trabalho ou recusar a posição.
• Se sim, agende a data de início do novo funcionário. Busque acolher o novo funcionário a partir do momento em que ele aceitar sua oferta de emprego.
• Se não, comece novamente a rever o seu pool de candidatos e redesenvolva um pool, se necessário.