Lista de verificação gerencial para aumentar o comprometimento dos funcionários

Você quer saber como introduzir mudanças no trabalho, de modo que a introdução delas crie o compromisso e o apoio dos funcionários? Você pode seguir essas recomendações e realizar primeiro os três estágios iniciais que criam o comprometimento dos funcionários com a mudança.

A quarta etapa do gerenciamento da mudança

Nesse estágio do processo de mudança, a mudança é introduzida em uma porção maior da organização. Planos detalhados são desenvolvidos pela equipe de mudança que lidera o esforço.

Esses agentes de mudança devem ter envolvido o maior número possível de pessoas durante os estágios de planejamento. O grau de sua capacidade de envolver outros funcionários dependerá do tamanho e do escopo das mudanças esperadas.

O trabalho da equipe de liderança da mudança

A equipe de liderança de mudança também precisa reconhecer o fato de que os funcionários experimentarão as mudanças de muitas maneiras diferentes. Eles irão reagir profissionalmente à introdução das mudanças, mas, ainda mais importante, responderão às mudanças no nível pessoal - e essa pode ser a resposta mais poderosa de todas.

Isso ocorre porque os funcionários precisam viajar pelas quatro fases da reação pessoal para mudar antes de estarem prontos para aceitar e integrar as mudanças. Enquanto alguns funcionários passarão pelas quatro fases em dez minutos; outros funcionários levarão meses para percorrer o mesmo caminho.

O que a introdução da mudança precisa para realizar

Neste estágio de introdução, a equipe de liderança de mudança precisa garantir que as seguintes iniciativas sejam cumpridas.

• Determine como os papéis e tarefas terão que mudar.
• Fornecer educação geral à organização para que todos entendam o que a mudança significa para a organização e como a mudança será gerenciada.
• Planeje as sessões de treinamento necessárias para que os funcionários compartilhem as expectativas e os parâmetros de mudança com toda a organização. Treinamento específico para empregos e departamentos também é geralmente necessário
• Identifique gerentes de projeto internos ou departamentais ou equipes para ajudar a integrar as mudanças, se necessário.
• Fornecer outras oportunidades de treinamento para funcionários, conforme necessário, para que os funcionários estejam preparados para fazer as mudanças necessárias. Estes podem incluir:

  -Treinamento técnico para mudanças nos empregos;

  - Treinamento de supervisão e gestão - tanto sobre as mudanças e as expectativas quanto em quaisquer habilidades gerenciais que precisam ser fortalecidas, - Treinamento em gerenciamento de projetos, -Alterar a formação em gestão e

  - Treinamento de relações humanas, como formação de equipes e liderança de reuniões.

• Comece a planejar mudanças na estrutura e nas práticas de recompensa e reconhecimento da organização para paralelizar e recompensar mudanças no apoio ao esforço de inovação.
• Crie mecanismos de feedback para que os funcionários saibam como a mudança está progredindo. Aumentar a comunicação cem vezes.
• Forneça consequências para adotar ou rejeitar as alterações - com o tempo, mas sem muito tempo. Comece com recompensas e reconhecimento para adotantes iniciais.
• Fornecer maneiras de dizer adeus aos velhos hábitos e comprometer-se com as novas formas de fazer negócios. Estas são chamadas cerimônias e são um poderoso motivador. Em uma organização, quando os policiais adotaram completamente o policiamento comunitário, os policiais de rua anotaram todas as formas em que anteriormente interagiam com suas comunidades. Depois de escreverem todos os métodos antigos, jogaram os papéis em uma lata de lixo e atearam fogo aos papéis. Um poderoso deixar ir.

Introduzir a mudança para construir o compromisso do empregado

As pessoas reagem à mudança de muitas maneiras diferentes.O grau em que os funcionários apoiarão e se comprometerão com as mudanças desejadas depende parcialmente de suas reações naturais à mudança e, em parte, de como as mudanças são introduzidas.

Você pode incentivar as pessoas a se inscreverem nas alterações que você deseja implementar aplicando as seguintes ideias de gerenciamento de alterações sempre que uma alteração for introduzida em sua organização. (Estas sugestões são adaptadas das ideias da Dra. Rosabeth Moss Kanter da Universidade de Harvard.)

• Fornecer uma visão da mudança com detalhes claros sobre o novo estado desejado no início do processo.
• Demonstre seu compromisso ativo para a mudança; criar uma sensação de emoção para o futuro. O compromisso ativo inclui responsabilizar e recompensar as pessoas e apoiar esforços e contribuições positivas dos funcionários.
• Compartilhar informação sobre os planos de mudança na maior medida possível com todos os seus funcionários. Compartilhe o quanto você souber assim que souber.
• Fornecer tempo para os funcionários se acostumarem com a idéia de mudança.

• Envolva todos os funcionários no planejamento da mudança.
• Divida grandes alterações em pequenaspassos realizáveis. Crie metas e metas mensuráveis ​​específicas para as pequenas etapas e o processo geral de mudança.
• Mantenha surpresas ao mínimo. Concentre os esforços na comunicação eficaz durante cada fase do processo de mudança para permitir que todos vejam o que está por vir. Detalhes específicos sobre o impacto da mudança nos indivíduos, quando conhecidos, ajudam as pessoas a se adaptarem às mudanças mais rapidamente.
• Faça novos padrões, requisitos e políticas que resultam das alterações são claras.

• Oferecer reforço positivo e incentivos recompensar os primeiros sucessos e servir como modelo e comportamento desejado do resto da organização.

Lide com Reações Pessoais para Mudar

A maioria das pessoas está profundamente ligada aos seus hábitos atuais. Fazer mudanças envolve mais do que apenas aprender novas habilidades. As pessoas precisam de um período de transição para abandonar emocionalmente os velhos caminhos e seguir em direção a novos caminhos.

As quatro fases de aceitação da mudança são negação, resistência, exploração e comprometimento. Para percorrer essas fases, quando a mudança é introduzida na organização, os funcionários passam da negação (ambiente externo) para a resistência (ambiente interno), ambos baseados no passado.

À medida que eles começam a aceitar as mudanças introduzidas, os funcionários avançam para o futuro entrando na fase de exploração e, em seguida, se tudo procede conforme o planejado, acabam na fase de compromisso olhando para o futuro e concluindo o estágio introdutório em mudar a gestão.

As 4 fases da reação pessoal para mudar durante a introdução

Os funcionários passam por quatro fases no caminho para se comprometer com as mudanças introduzidas pela organização. Lembre-se de que essas quatro fases estão ocorrendo durante o quarto estágio dos seis estágios que você experimentará em um processo de mudança. É isso que acontece em cada etapa.

1. Negação: A mudança ainda não é real para os funcionários. Nada acontece que é visto pelo funcionário individual. O trabalho continua como de costume. Indivíduos podem pensar pensamentos como: "Esta mudança irá embora se eu a ignorar".

“A organização mudará de idéia.” “Isso não vai acontecer comigo.” “Eles não podem esperar que eu aprenda isso.” “Mas sempre fizemos dessa maneira.” E, “eu” sou velho demais para começar de novo, fazendo isso de uma maneira diferente ”.

2. Resistência: Os funcionários sentem raiva, dúvidas, ansiedade e outras emoções negativas. Eles tendem a se concentrar em sua experiência pessoal do impacto da mudança e não em como ela pode ajudar sua organização.

Produtividade e saída podem diminuir. Você pode sentir a resistência dos funcionários como irritada, vocal, estridente, visível, desconcertante, confrontante e assustadora. A resistência também pode ser silenciosa, sombria, retraída, não verbal, oculta, enfraquecida e sabotadora.

Ambos existem e você deve estar preparado para lidar com ambas as formas de resistência.

3. Exploração: As pessoas começam a se concentrar no futuro e em como as mudanças podem realmente ajudá-las. Eles estão ansiosos para aprender e entender o impacto das mudanças em seu trabalho e esfera de influência. Essa fase pode ser estressante à medida que os funcionários buscam novas maneiras de se comportar e se relacionar uns com os outros.

Neste ponto, as pessoas também reconhecem que a mudança não está desaparecendo. Assim, mesmo que ainda não se sintam bem, procuram formas de fazer o melhor possível para eles pessoalmente e em seus trabalhos.

4. Compromisso: Os funcionários se inscreveram na mudança e estão prontos para avançar nos planos de ação. Produtividade e sentimentos positivos retornam.

Em conclusão, o Estágio de Introdução ao Gerenciamento de Mudanças é desafiador, reativo e estressante - mas também estimulante, energizante e fortalecedor. Essas dicas e sugestões ajudarão você a lidar de maneira eficaz e profissional com a introdução de alterações em sua organização.