4 dicas para fazer o treinamento e o trabalho de desenvolvimento

Quanto dinheiro sua organização investiu no ano passado em treinamento e desenvolvimento que não forneceu os resultados desejados? Você não está sozinho se as aulas de treinamento de funcionários raramente resultaram na transferência de informações imediatamente úteis para o seu local de trabalho.

A mudança real de comportamento dos funcionários, com base no conteúdo do treinamento, é ainda mais difícil de demonstrar na maioria das organizações. Desencorajando? Pode apostar. Então, o que uma organização deve fazer para garantir a transferência de treinamento dos funcionários para o local de trabalho?

Você pode criar um processo de treinamento e suporte ao desenvolvimento que garantirá que o funcionário que está treinando tenha trabalhos. Você pode tornar o treinamento e o desenvolvimento mais eficazes em sua organização. Essas quatro sugestões e abordagens tornarão o treinamento de seus funcionários mais eficaz e transferível; sua aplicação resultará em diferenças mensuráveis ​​em seu desempenho final.

Criando aderência ao treinamento antes das sessões de treinamento dos funcionários

Você pode fazer o seguinte antes da sessão de treinamento do funcionário para aumentar a probabilidade de que o treinamento que você faz realmente será transferido para o local de trabalho.

• Certifique-se de que a necessidade é uma oportunidade de treinamento e desenvolvimento. Faça minuciosa análise de necessidades e habilidades para determinar a real necessidade de treinamento e desenvolvimento de funcionários. Certifique-se de que a oportunidade que você está buscando ou o problema que você está resolvendo é um problema de treinamento.

  Se o funcionário não estiver em algum aspecto de seu trabalho, determine se você forneceu ao funcionário o tempo e as ferramentas necessárias para realizar o trabalho. O funcionário entende claramente o que se espera dela no trabalho? Pergunte a si mesmo se o empregado tem o temperamento e o talento necessários para sua posição atual; considere se o trabalho é uma boa habilidade, habilidade e interesse?

• Crie um contexto para o treinamento e desenvolvimento de funcionários. Forneça informações para o funcionário sobre por que as novas habilidades, aprimoramento de habilidades ou informações são necessárias. Certifique-se de que o funcionário compreenda o vínculo entre o treinamento e seu trabalho.

  Você pode aumentar ainda mais o impacto do treinamento se o funcionário perceber a ligação entre o treinamento e sua capacidade de contribuir para a realização do plano de negócios e das metas da organização.

  Também é importante fornecer recompensas e reconhecimento como resultado da conclusão e aplicação bem-sucedidas do treinamento. (Pessoas gostam de certificados de conclusão, por exemplo. Algumas empresas listam os nomes dos funcionários e concluíram as sessões de treinamento no boletim informativo da empresa.)

  Essa informação contextual ajudará a criar uma atitude de motivação à medida que o funcionário participa do treinamento. Isso ajudará o funcionário a procurar informações relevantes para aplicar após a sessão.

• Fornecer treinamento e desenvolvimento isso é realmente relevante para a habilidade que você quer que o empregado alcance ou a informação que ele precisa para expandir seus horizontes de trabalho. Talvez seja necessário projetar uma sessão de treinamento de funcionários internamente, se nada dos provedores de treinamento atender exatamente às suas necessidades. Ou procure fornecedores que estejam dispostos a personalizar suas ofertas para atender às suas necessidades específicas.

  É ineficaz pedir a um funcionário que participe de uma sessão de treinamento sobre comunicação geral, quando sua necessidade imediata é aprender a fornecer feedback de maneira a minimizar o comportamento defensivo. O funcionário considerará a sessão de treinamento como um desperdício de tempo ou muito básico; suas reclamações invalidarão o aprendizado potencial.

  Sempre que possível, conecte o treinamento do funcionário aos objetivos de trabalho e trabalho do funcionário. Se você trabalha em uma organização que investe em um componente de autodesenvolvimento no processo de avaliação, certifique-se de que a conexão com o plano seja clara.

• Favorecer o treinamento e desenvolvimento de funcionários que tenham objetivos mensuráveis ​​e resultados especificados que serão transferidos de volta para o trabalho. Projetar ou obter treinamento de funcionários que tenha objetivos claramente definidos com resultados mensuráveis. Verifique se o conteúdo leva o funcionário a obter as habilidades ou informações prometidas nos objetivos.

  Com essas informações em mãos, o funcionário sabe exatamente o que pode esperar da sessão de treinamento e fica menos propenso a ficar desapontado. Ele também terá maneiras de aplicar o treinamento para a realização de objetivos reais no local de trabalho.