6 dicas para transferir treinamento para o local de trabalho

Você pode transformar seus participantes em treinamento em ímãs de aprendizagem que não podem esperar para participar da próxima oportunidade de treinamento? Absolutamente. Você pode esperar um melhor desempenho no trabalho como resultado do tempo, energia e dinheiro investidos em treinamento? Absolutamente. Você só precisa prestar atenção aos fatores-chave na transferência de treinamento:

• quem apresenta o treinamento,
• como o treinamento é apresentado, e
• o papel que você espera dos participantes.

O que os participantes fazem durante a sessão de treinamento faz toda a diferença para saber se o treinamento realmente é transferido para o local de trabalho. Use essas seis ideias para tratar de reclamações sobre treinamento (não tenho tempo; o treinamento é uma perda de tempo; meu chefe não me deixa fazer nada do que eu aprendo na sessão de qualquer maneira) e desperto melhor desempenho com transferência de treinamento para seu local de trabalho.

6 dicas para transferência de treinamento

Você pode melhorar seu treinamento e a transferência de novas habilidades e ideias aprendidas para o seu local de trabalho, caso você consiga gerenciar com sucesso esses seis aspectos do treinamento.

O treinador e as expectativas fazem a diferença.

Uma das sessões de treinamento mais eficazes que os funcionários já experimentaram foi em uma fábrica da General Motors. Como parte de um processo de mudança de cultura em toda a corporação, todos os funcionários de supervisão e gerenciamento participaram da mesma sessão educacional que foi criada para ajudá-los a entender, ver a necessidade e possuir as mudanças culturais necessárias.

O ingrediente principal foi o instrutor. Ele era um executivo sênior da GM. Como tal, ele esperava que cada indivíduo que participasse da sessão de treinamento, por sua vez, instruísse as pessoas que se reportaram a elas assim que voltassem ao trabalho.

A capacidade de treinar os outros é um dos indicadores mais importantes da retenção de treinamento. (Um consultor de desenvolvimento organizacional também facilitou as sessões de treinamento, uma vez que nem todo gerente confiava em sua capacidade de treinar outras pessoas de maneira eficaz.)

Alternativamente, os participantes reagem mais favoravelmente aos treinadores que têm experiência em seu setor. Eles apreciam os facilitadores que experimentaram e abordaram as questões e situações destacadas no treinamento. Quanto mais próximo o instrutor puder vincular o treinamento à experiência real dos participantes, melhor para a transferência de treinamento, a aplicação da informação mais tarde no trabalho.

Apresentar treinamento como parte de uma mensagem consistente da organização.

As turmas devem construir umas sobre as outras e reforçar o conteúdo aprendido nas sessões anteriores. Muitas organizações abordam o treinamento como um pot-pourri ou um menu de aulas e sessões disponíveis.

Quando não há interconexão entre as sessões de treinamento e as informações fornecidas nas sessões de treinamento, as organizações perdem uma grande oportunidade de reforçar habilidades, abordagens e valores básicos compartilhados. O treinamento deve referenciar as sessões anteriores, traçar paralelos e reforçar o conteúdo.

Por exemplo, um programa de desenvolvimento de supervisão da universidade introduziu um processo de feedback eficaz em uma aula de comunicação. Esse modelo de feedback foi reforçado e enfatizado na sessão de resolução de conflitos, na sessão de gerenciamento de desempenho e na sessão de motivação.

Os participantes receberam uma abordagem consistente, enfatizada em todas as sessões, para garantir a transferência das informações de treinamento para o local de trabalho.

Peça ao gerente de cada indivíduo e ao gerente do gerente que participem da sessão de treinamento com a equipe.

Quando três níveis gerenciais de uma organização participam de treinamento juntos, os participantes podem estar mais dispostos a experimentar as novas ideias aprendidas no treinamento. Isso é especialmente eficaz se os participantes vêem seu gerente experimentando novas habilidades também.

Isso também é importante para o reforço do treinamento após a sessão, o assunto do terceiro artigo desta série de transferência de treinamento. Os funcionários tendem a imitar as ações de seus gerentes, então, quando vêem os gerentes aplicando as novas informações no trabalho, isso é um estímulo. Além disso, gerentes treinados podem fazer perguntas aos seus funcionários com conhecimento para melhorar o aprendizado e a compreensão dos conceitos.

Fornecer treinamento em “chunks” que estão programados durante um período de tempo.

As pessoas aprendem mais em sessões de treinamento que fornecem pequenas quantidades de conteúdo, com base em alguns objetivos bem definidos. Os participantes assistem a essas sessões, talvez um par de horas por semana, até que o assunto seja aprendido.

Isso permite que os participantes pratiquem os conceitos entre as sessões de treinamento. Tanto o conteúdo do treinamento quanto a aplicação dos conceitos são reforçados em cada sessão subseqüente.

Isso também permite que as pessoas discutam seus sucessos e dificuldades na aplicação do treinamento em sua sessão de trabalho real. O instrutor pode ajudar os participantes a praticar o conteúdo do treinamento, atribuindo tarefas que serão debriefed na próxima reunião.

Treinar pessoas em habilidades e informações que são imediatamente aplicáveis ​​no trabalho.

Usá-lo ou perdê-lo, é um refrão comum sobre o treinamento. Esta é uma declaração verdadeira. Mesmo com habilidades estratégicas como ouvir, fornecer feedback de desempenho e formar equipes, defina situações em que a prática é imediata e frequente, para ajudar os participantes a manter o treinamento.

Em treinamentos orientados a aplicativos, como treinamento de software, não se preocupe com o treinamento, a menos que os participantes tenham o software a ser usado após a sessão de treinamento. Na verdade, o treinamento costuma ser mais eficaz se os funcionários puderem experimentar primeiro o programa antes de comparecer à sessão. Eles participam da sessão armados com perguntas e um entendimento básico do programa ou processo.

O treinador pode definir um tom positivo e produtivo para a sessão e a posterior aplicação da aprendizagem.

Com uma abertura positiva, informativa e honesta, que enfatiza os objetivos orientados para o comportamento, o treinador define o tom da reunião. Como o instrutor abre a sessão de treinamento, inicia o processo de gerenciar as expectativas dos participantes. (“Você poderá fazer o seguinte como resultado de participar desta sessão…”)

De acordo com Jim Clemmer, do Clemmer Group, "a pesquisa mostra claramente que muito mais pessoas agem de acordo com uma nova maneira de pensar do que se consideram uma nova maneira de agir". Os participantes precisam saber quais expectativas eles podem ter da sessão, para que os objetivos sejam realistas e não exagerados.

Ao mesmo tempo, a abertura deve enfatizar o que há para mim, os participantes do WIIFM irão experimentar como resultado de sua participação sincera na sessão. Enfatize o que está nele para o estagiário, o valor da sessão e o valor da informação durante toda a sessão.

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