Disciplina Progressiva no Local de Trabalho

A disciplina progressiva é um processo para lidar com comportamentos relacionados ao trabalho que não atendem aos padrões de desempenho esperados e comunicados. O principal objetivo da disciplina progressiva é ajudar o funcionário a entender que existe um problema de desempenho ou uma oportunidade de melhoria.

O processo apresenta uma série de esforços cada vez mais formais para fornecer feedback ao funcionário para que ele possa corrigir o problema. O objetivo da disciplina progressiva é chamar a atenção do funcionário para que ele entenda que a melhoria do desempenho do funcionário é essencial se ele quiser permanecer empregado.

O processo de disciplina progressiva não pretende ser uma punição para um funcionário, mas para ajudar o empregado a superar problemas de desempenho e satisfazer as expectativas de trabalho. Disciplina progressiva é mais bem sucedida quando ajuda um indivíduo a se tornar um membro de desempenho efetivo da organização.

A disciplina progressiva é usada com mais frequência com empregados horistas ou não isentos. Empregados assalariados ou isentos, na maioria das circunstâncias, nunca ultrapassam a fase de advertência verbal por escrito, porque eles melhoram ou procuram emprego em outro lugar.

Se isso não for possível, a disciplina progressiva permite que a organização, de forma justa e com documentação substancial, interrompa o emprego de funcionários que são ineficazes e não estão dispostos a melhorar.

Passos típicos em um sistema de disciplina progressiva podem incluir estes.

• Aconselhe o funcionário sobre o desempenho e verifique sua compreensão dos requisitos. Verifique se há algum problema que esteja contribuindo para um desempenho ruim. Esses problemas nem sempre são imediatamente óbvios para o supervisor. Resolva esses problemas, se possível.

  Um exemplo de um problema é que o funcionário não entende o objetivo do que ele precisa contribuir. Um segundo exemplo de um problema em uma situação de desempenho ruim do comparecimento é que o funcionário está dispensando folga para ajudar sua mãe doente. Ele não disse ao seu gerente que teria encaminhado a situação para o Departamento de Recursos Humanos para se referir a uma folga elegível para o FMLA.

• Repreenda verbalmente o funcionário por desempenho ruim. Diga ao funcionário que você documentará os próximos passos na disciplina progressiva e que a rescisão poderá resultar em qualquer ponto do processo de disciplina progressiva, quando o empregador acreditar que o funcionário não pode melhorar, apesar das repetidas advertências. Documente a conversa.
• Forneça uma advertência verbal por escrito formal no arquivo do funcionário, em um esforço para melhorar o desempenho do funcionário. Continue a disciplina progressiva, desde que você acredite que o funcionário esteja se esforçando para melhorar o desempenho dele.

• Fornecer um número crescente de dias em que o funcionário é suspenso do trabalho sem pagamento. Comece com um dia de folga, passe para três e, em seguida, passe para cinco.
• Acabar com o emprego de um indivíduo que se recusa a melhorar.

Comunicando-se com um funcionário durante a ação disciplinar

Você está interessado em saber como se comunicar eficazmente durante a ação disciplinar que está tomando para corrigir o comportamento ou o desempenho de um funcionário? Neste exemplo, os colegas de trabalho dos funcionários freqüentemente experimentaram o peso do impacto do absenteísmo do funcionário ou da falta de contribuição.

Eles querem saber que você está levando o assunto a sério e trabalhando para corrigir o comportamento. Nada prejudica a moral de seus funcionários que contribuem mais do que ver nenhuma ação tomada para corrigir as ações de funcionários com desempenho insatisfatório.

Você não pode compartilhar o que está comunicando por causa da confidencialidade dos funcionários, mas eis como você pode abordar a conversa com o funcionário inadimplente. Disciplina é melhor quando você testemunhou pessoalmente o comportamento, então faça um esforço genuíno para esse fim. Tenha em mente que sua presença pode mudar o comportamento do funcionário e, assim, você nunca verá as ações que os colegas de trabalho vêem.

Seus colegas de trabalho irão apreciar qualquer ação que você tome para corrigir o problema. (Você pode dizer aos colegas de trabalho que você resolveu o problema - nada mais -, mas às vezes eles precisam saber que suas queixas foram pelo menos ouvidas).

Formulário de ação disciplinar orienta a discussão com o pobre intérprete

Revisitando o assunto da disciplina do funcionário, especificamente da disciplina progressiva, este formulário de ação disciplinar revisado é direto e aborda as ações do funcionário em termos comportamentais. Os gerentes recebem orientação por meio das perguntas no formulário para fornecer feedback de desempenho acionável e sugestões de melhoria para o funcionário.

Como Comunicar Disciplina

O primeiro passo para comunicar uma ação disciplinar é levar o funcionário ou marcar uma reunião com o funcionário em um escritório particular. Se você antecipar dificuldades, e sempre no estágio de advertência verbal por escrito, é inteligente pedir a uma pessoa de RH ou outro gerente que participe da reunião para que haja uma testemunha de terceiros presente.

Em um local de trabalho representado pelo sindicato, o funcionário também pode solicitar que seu representante do sindicato participe da reunião. O representante é geralmente um segundo espectador, mas pode fazer perguntas para esclarecer ou para exemplos que ilustram o comportamento. Em um local de trabalho não representado, um funcionário pode solicitar que sua própria testemunha, possivelmente uma colega de trabalho, também compareça.

Conversando com o funcionário

Dizer a um funcionário: "Você tem uma atitude ruim", não fornece ao empregado nenhuma informação sobre o comportamento que você deseja que o funcionário mude ou melhore. Melhor?

Diga: "Quando você bate as peças com força na bancada, corre o risco de quebrar a peça. Você também está incomodando seus colegas de trabalho. O barulho incomoda e eles estão preocupados com a segurança deles se as peças voarem pelo ar.

"Suas ações também fazem com que seus colegas de trabalho parem de trabalhar para ver o que está acontecendo. Barulhos altos incomodam no local de trabalho. Seus colegas de trabalho sentem a necessidade de descobrir se estão em perigo quando sons estranhos acontecem perto de suas estações de trabalho.

"Você pode considerar este seu alerta verbal de que o comportamento precisa parar. Posso entender que o trabalho às vezes o frustra e que você deixa a impaciência reprimida batendo as peças em sua estação de trabalho. Mas, o comportamento precisa parar por causa de seu impacto em seus colegas de trabalho.

"Você pode dar uma olhada na política de disciplina progressiva no manual do funcionário. O próximo passo após esta reunião é que eu documentarei que lhe dei uma advertência verbal e pedirei que você assine o documento. Sua assinatura não significa que você concorda com o documento.

"Isso significa que você viu e leu o documento e que está ciente de que o RH o arquivará em seus registros pessoais.

"Finalmente, George, os próximos passos se você continuar com essas ações é uma advertência verbal escrita formal e depois uma suspensão sem pagamento. No momento da advertência verbal por escrito formal, a empresa decidirá se você está interessado em mudar seu comportamento. resposta é, não é provável, vamos encerrar o seu emprego. Você entende?"

Assim como você é o mais específico possível quando elogia ou reconhece o comportamento e as contribuições positivas dos funcionários, você é tão específico quando pede a um funcionário que pare ou melhore as ações negativas. Seu esforço para descrever o comportamento específico que você deseja ver corrigido torna os resultados que você deseja ver mais claros para o funcionário.

É claro que o funcionário pode fazer perguntas e fazer comentários sobre a situação durante a reunião. Ele pode negar que a situação está ocorrendo e dizer que seus colegas de trabalho estão tentando pegá-lo.

Essa reação é a razão pela qual, sempre que possível, você desejará ter testemunhado o comportamento por conta própria, em vez de reforçar a disciplina com base nas opiniões dos colegas de trabalho. Mas, como mencionado anteriormente, nem sempre é possível.

Conteúdo da Política de Disciplina Progressiva

Em uma nota final, mesmo que você tenha uma política de disciplina progressiva por escrito, é necessário certificar-se de que declara que só a aplicará em certas circunstâncias. Guarde o seu direito como empregador para pular todos ou alguns dos passos em certas circunstâncias. Em uma pequena empresa de manufatura, por exemplo, ocorreram as seguintes ações.

Dois funcionários (que estavam namorando fora do trabalho) realizaram uma partida aos gritos no meio da fábrica e ouviram a maioria dos outros funcionários. Todo o trabalho de mais de cem pessoas parou e, é claro, a partida aos berros ocupou horas de atenção e conversação dos funcionários.

Nenhum funcionário jamais teve qualquer ação disciplinar contra eles. Mas, neste caso, por causa do impacto generalizado de suas ações, cada um recebeu uma semana de folga - não remunerado - para pensar sobre o comportamento adequado no trabalho.

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