Certifique-se de que você despede empregados legal e eticamente

A decisão de rescindir o emprego de um indivíduo acarreta o risco de um possível desafio legal. Dependendo das políticas de um empregador ou se um funcionário tem um contrato de trabalho, um funcionário pode, por exemplo, ter uma quebra de contrato ou uma reivindicação de despejo indevido.

A à vontade O empregador - isto é, um empregador que se reserva o direito de demitir funcionários sem justificativa - geralmente não precisa se preocupar com tais alegações. Como todos os outros empregadores, no entanto, um empregador à vontade ainda deve se preocupar com muitas outras possíveis reivindicações.

Nos últimos anos, a vontade não protege sempre um empregador, pelo que a documentação do desempenho dos funcionários e as razões para a rescisão são cada vez mais importantes.

Possíveis Reclamações de Discriminação na Rescisão de Emprego

Todos os empregadores precisam estar cientes de possíveis reivindicações de discriminação que podem surgir da rescisão do contrato de trabalho. Para prevalecer, o ex-funcionário teria que provar que ele ou ela foi demitido, pelo menos em parte, por causa do status protegido de seu empregado (sexo, religião, raça, nacionalidade, idade, deficiência e assim por diante).

Além disso, os funcionários dispensados ​​podem alegar que seu antigo empregador os difamou por:

• fazer comentários falsos e depreciativos sobre eles para colegas de trabalho ou outras partes;
• tratou-os de uma maneira destinada a causar sofrimento emocional;
• invadiu sua privacidade revelando indevidamente o motivo de um término involuntário; ou
• os rescindiu em retaliação por exercer um direito legal, tal como denunciar práticas de discriminação ou outras práticas ilegais de emprego ou tirar uma licença sob a Lei de Licença Médica e Familiar ou a Lei de Licença Militar.

Razões legítimas de negócios para a rescisão do emprego

Embora os empregadores possam rescindir os funcionários por qualquer motivo - ou por nenhuma razão - as rescisões são mais fáceis de defender quando justificadas por um motivo comercial legítimo. Razões comerciais legítimas podem incluir problemas com a contribuição do funcionário, má conduta, uma reorganização que resulte na eliminação da posição do funcionário ou considerações financeiras do empregador.

Independentemente da natureza do vínculo empregatício, um empregador deve considerar o estabelecimento de regras de trabalho que listem condutas que possam resultar em disciplina ou rescisão.

Os empregadores à disposição devem incluir um aviso de isenção nas regras, deixando claro que a existência de regras da empresa não anula ou altera de qualquer forma o status de um funcionário.

Além disso, os empregadores (à vontade ou não) devem incluir uma declaração afirmando que as razões listadas não são abrangentes e que o empregador retém o direito de demitir funcionários que, a critério do empregador, tenham se envolvido em má conduta ou que não tenham realizada em um nível aceitável.

Além disso, se a disciplina progressiva for fornecida, o empregador deve manter a flexibilidade para demitir funcionários imediatamente quando as circunstâncias o justificarem.

Perguntas que os empregadores precisam fazer antes das rescisões de emprego

Antes de decidir rescindir um empregado, o empregador deve se fazer as seguintes perguntas:

• O funcionário tem uma explicação legítima para suas ações ou desempenho ruim? Antes de decidir se deve denunciar um funcionário, faça uma investigação completa dos eventos em questão e obtenha a versão ou explicação do funcionário. Considere se uma terceira pessoa neutra consideraria a explicação do funcionário plausível.
• A punição “se encaixa no crime”? Considere se um terceiro neutro concordaria que a rescisão era justa, dada a natureza da conduta ou a gravidade dos problemas de desempenho.

• A decisão de rescindir é inconsistente com as ações anteriores da empresa? Por exemplo, o funcionário recebeu recentemente uma avaliação favorável de desempenho, promoção ou aumento de salário? Se sim, isso tornaria mais difícil para um empregador justificar a rescisão de um funcionário por razões relacionadas ao desempenho se você estivesse envolvido em um processo legal.
• A decisão de rescindir o funcionário é prematura? Determine se as alternativas à rescisão são mais apropriadas, como dar uma última chance a um funcionário, usar disciplina progressiva para chamar sua atenção ou colocar o funcionário em um plano de melhoria de desempenho.

• O funcionário tem algum direito de pré-rescisão? Garantir que todos os procedimentos de pré-rescisão previstos pela empresa sejam seguidos. (Nota: podem existir procedimentos especiais para funcionários do setor público que têm certos direitos processuais não concedidos a funcionários do setor privado.)
• A empresa administrou disciplina de maneira consistente? Assegure-se de que os membros de qualquer classificação protegida sejam tratados da mesma maneira que os funcionários fora da classificação protegida que se envolveram em conduta semelhante, sob circunstâncias semelhantes (gravidade da conduta, infrações anteriores, duração do contrato de trabalho e assim por diante).

Ações que um empregador precisa tomar após uma rescisão de contrato de trabalho

Após a rescisão do contrato de trabalho, o empregador pode reduzir a probabilidade de contestação judicial de várias maneiras.

• Assegure-se de que os procedimentos adequados de pós-rescisão sejam seguidos. Funcionários do setor público podem ter direito a uma audiência pós-rescisão. Os funcionários do setor privado também teriam direito a uma audiência, se previsto nas regras da empresa, no manual do funcionário ou em um contrato ou contrato de trabalho.
• Seja sincero com o empregado. Seja sincero ao aconselhar o funcionário sobre o motivo da rescisão. Não mostre o motivo para evitar ferir os sentimentos do funcionário. Se um funcionário processar mais tarde, essas declarações afetarão negativamente a defesa do empregador.
• Respeite os sentimentos do funcionário. Não faça nada para constranger o funcionário durante o processo de rescisão. Quando possível, evite escoltar o funcionário do local de trabalho na frente dos colegas de trabalho. Funcionários que foram humilhados são mais propensos a contestar sua demissão.
• Respeite a privacidade do funcionário. Após o término, informe apenas os funcionários e gerentes que precisam saber o motivo da rescisão e aconselhe-os a não discutir o assunto com ninguém.
• Obtenha um lançamento. Se quaisquer benefícios de indenização forem concedidos, como indenizações, pagamento de prêmios de seguro médico, aconselhamento de recolocação, e assim por diante), além daqueles devidos a um empregado sob a política da empresa, considere os benefícios condicionados ao funcionário assinar uma liberação de reivindicações. Para que uma liberação seja efetiva contra reivindicações de discriminação por idade federais (funcionários com 40 anos ou mais), a liberação deve conter várias disposições específicas, incluindo um período de consideração de 21 dias e um período de revogação de 7 dias.
• Evite instruções de pós-rescisão inconsistentes. Não faça declarações pós-rescisão em um aviso de rescisão, carta de referência ou resposta ao escritório estadual de compensação de desemprego que sejam inconsistentes ou contradigam o motivo da rescisão. Essas declarações escritas, como comentários ao ex-funcionário, criarão problemas de credibilidade para o empregador.
• Mantenha documentos relevantes. Um empregador deve proteger o arquivo pessoal do funcionário e reter todos os documentos, incluindo o produto de trabalho ruim do funcionário, que apóia a decisão de rescindir o empregado.
• Ajude o empregado a encontrar outro emprego. Considere fornecer serviços de recolocação e, em certos casos, uma referência neutra para ajudar o funcionário a encontrar outro emprego. Quanto mais cedo um funcionário for reempregado, menor a probabilidade de o funcionário agir contra seu ex-empregador.

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Este artigo contém uma breve visão geral de possíveis questões legais em um término de contrato de trabalho. Não se pretende que seja uma discussão abrangente do assunto. Além disso, como todo conjunto de fatos e circunstâncias pode levantar diferentes questões legais, este artigo não pretende ser e não deve ser considerado como uma opinião legal.