Aprenda como fazer um funcionário sair

Uma das coisas mais difíceis que um gerente precisa fazer é enfrentar um funcionário com desempenho insatisfatório. De fato, muitos gerentes evitarão esse tipo de situação e deixarão de se arrastar por muito tempo. Isso causa ressentimento entre os funcionários com desempenho igual ou superior às expectativas, impactos gerais no desempenho da equipe e, se não forem abordados, podem estabelecer uma cultura que diz "isso não importa por aqui".

Por que os gerentes não agem com pessoas de baixa performance? Em primeiro lugar, as pessoas, em geral, tendem a evitar conflitos. O conflito é confuso e difícil, e muitas vezes é mais fácil enfiar a cabeça na areia e esperar que desapareça.

Mesmo quando os gerentes agem, eles geralmente só agem até certo ponto, mas não estão dispostos a demitir um funcionário por uma melhoria insuficiente. Às vezes, eles são intimidados pela montanha de processos de RH, formulários e burocracia que eles terão que enfrentar. Eles podem ter medo de serem processados, acusados ​​de assédio ou podem pensar que estão sendo compassivos.

A realidade é que deixar alguém que está apresentando desempenho ruim em um emprego é uma das coisas mais incomuns que um gerente pode fazer com um funcionário. As chances são de que o empregado saiba que ele está com dificuldades, e todo mundo sabe disso também. É embaraçoso e humilhante.

Existe outra maneira de resolver um problema de desempenho de funcionários sem ter que passar por um processo disciplinar formal longo e prolongado, evitando o estigma de ter sido demitido de um emprego.

"Treinando alguém fora de um emprego"

Coaching alguém fora de um trabalho está ajudando o empregado a entender que é de seu interesse para sair voluntariamente. Isso dá a eles a opção de encontrar outra função, interna ou externamente, que seja mais adequada às suas habilidades, dando a eles a oportunidade de ter mais sucesso.

Só para esclarecer, não se trata de tornar as condições tão miseráveis ​​que o funcionário escolha sair sozinho. Lembre-se da cena clássica do Office Space quando o pobre Milton move sua mesa e o grampeador favorito foi retirado? Você não quer ser esse chefe. Essa é a opção do gerente covarde e um visceral nisso.

Treinar alguém fora de um emprego não é a melhor opção para todas as situações. Não deve ser usado para violações flagrantes da política da empresa (ou seja, roubo, violência, trapaça etc.). Ele deve ser usado como uma alternativa para o despedimento de um funcionário que tenha um desempenho insatisfatório ou que simplesmente não esteja comprometido com o trabalho. Pode ter havido um erro de contratação, ou os requisitos de trabalho podem ter mudado e superado as capacidades do funcionário, ou você pode ter herdado o funcionário de um gerente que decidiu enterrar sua cabeça na areia.

Como se aproximar da conversa

1. Preparação:As etapas necessárias para treinar um funcionário fora de um trabalho são muito semelhantes às etapas necessárias para uma discussão disciplinar. Você ainda precisa coletar evidências, documentar o fraco desempenho e estar preparado para dar muitos exemplos para um caso forte de por que o funcionário simplesmente não o está cortando.
2. Fale com o RH:Eu não estou de forma alguma sugerindo o coaching de um processo de trabalho como uma forma de evitar trabalhar com o gerente de RH local (embora muitos gerentes o façam). Um bom gerente de RH vai entender e apoiar o que você quer fazer. Você não está pedindo permissão - está pedindo orientação. Além disso, se você não conseguir convencer o funcionário a sair sozinho, precisará iniciar o processo disciplinar formal de qualquer maneira, e é aí que você precisará envolver o RH.

1. Descreva as expectativas e desempenho:Inicie a discussão estabelecendo as expectativas e os padrões de desempenho e explicando como o funcionário simplesmente não está atendendo a essas expectativas. Em muitos casos, o empregado já sabe. De fato, depois de descrever as expectativas, o gerente pode até pedir ao funcionário que avalie seu próprio desempenho.
2. Forneça opções:Supondo que esta não é a primeira vez que você discutiu um desempenho insatisfatório (se for, ainda é muito cedo para ter essa discussão - você deve trabalhar com o funcionário para identificar as causas do baixo desempenho e resolver os problemas). Dê ao empregado três opções:

• Eles poderiam renunciar agora, ou num futuro próximo (depois de ter alguns dias para pensar sobre isso)
• Eles poderiam procurar outra posição dentro da empresa ou externamente. A quantidade de tempo que você dá a um funcionário para fazer isso depende de muitos fatores, incluindo o tempo de serviço, a atitude do funcionário e a força do relacionamento. Seja qual você decidir, é importante estabelecer um prazo. Algo como: " Você tem quatro semanas para encontrar outra posição, interna ou externamente, que se encaixa melhor em suas habilidades. No entanto, se no final desse período você não conseguir encontrar outra posição, terei que iniciar o processo disciplinar formal. processo, o que poderia levar à rescisão. Enquanto isso, espero que você continue fazendo todos os esforços para melhorar seu desempenho. ”

• Se eles escolherem não se demitir ou procurar outra posição, então você os deixa saber que você não tem escolha a não ser iniciar o processo disciplinar imediatamente.

Desvantagens

A desvantagem de usar essa abordagem é estender o tempo necessário para remover um funcionário com desempenho insatisfatório. A vantagem é que permite ao funcionário a oportunidade de deixar seus próprios termos e evita o processo confuso e desagradável de passar por um processo formal de rescisão.

Quem sabe, seu funcionário pode agradecer-lhe algum dia por se importar o suficiente para removê-lo de uma posição em que estava passando (e provavelmente infeliz) e permitir a ele a oportunidade de fazer a transição para um cargo mais adequado às suas habilidades e habilidades. interesses.