Novo funcionário promovido pelos funcionários de longo prazo

Um funcionário que trabalhou para uma agência sem fins lucrativos durante um ano questionou a imparcialidade, a legalidade e o impacto no moral dos funcionários de uma decisão da agência de promover um novo funcionário em relação a funcionários com prazo mais longo.

Ele diz que o anúncio de emprego, juntamente com postagens de emprego para o mesmo título de trabalho desde aquela época, afirmou que um diploma de bacharel era necessário. O funcionário que faz a pergunta tem um diploma de bacharel.

O funcionário acrescenta que desde que ele foi contratado, outra pessoa que não possuía um diploma de bacharel foi contratada para realizar o mesmo cargo. Essa pessoa só tem um associado em grau de artes e está na agência há aproximadamente quatro meses. Essa pessoa tem menos educação, experiência e qualificações do que os outros funcionários da agência, no entanto, esse funcionário foi recentemente promovido a um cargo de supervisor.

Nenhum aviso foi publicado que uma posição de supervisor estava abrindo e, aparentemente, nenhum outro funcionário foi considerado para a promoção. O supervisor que ocupou a posição antes disso foi promovido a uma posição recém-criada.

Reconhecendo que o empregador não tem que postar vagas de posição, mas eles podem legalmente contratar e promover um empregado que é menos qualificado do que outros trabalhadores? No caso de você estar se perguntando, você pode assumir que os outros funcionários não têm nenhum problema de desempenho negativo.

Empresas podem contratar e promover funcionários sem supervisão

A resposta rápida para a pergunta dessa pessoa é: sim.As empresas podem contratar quem quiserem contratar e promover os funcionários da mesma maneira. As únicas exceções a isso envolvem profissões que envolvem licenciamento (você não pode contratar um cirurgião que não é um médico licenciado) ou se você tem requisitos contratuais específicos, como em um local de trabalho representado por sindicatos.

Mas, dividir cada uma das suas perguntas adicionais deve fornecer as respostas que você precisa.

Suposições a Fazer ao Revisar Cada Resposta

Primeiro, você disse que a suposição deveria ser feita de que os outros trabalhadores não têm nenhum problema de desempenho negativo, e isso é justo.

Mas, você precisa parar um minuto e assumir que os tomadores de decisão da sua agência são pessoas racionais que querem fazer o trabalho e os clientes são bem atendidos. Então, com essas duas suposições em mente. Aqui estão suas perguntas e as respostas.

Por que eles contrataram uma pessoa que não era qualificada?

Empregadores e empregados têm uma visão estranha do que a palavra qualificada significa. Geralmente, é uma lista de tarefas e tarefas em uma descrição de trabalho que inclui os graus ou certificados necessários.

Mas desde que você disse que este trabalho requer um diploma de bacharel, e não, digamos, um diploma de bacharel em engenharia química, é altamente provável que nenhuma habilidade específica seja necessária para o trabalho que se manifestaria no grau requerido.

Frequentemente, as pessoas usam o grau necessário como proxy para características gerais, como exibir a maturidade para se ater a uma tarefa ou processo, ter a capacidade de escrever relatórios coerentes e ter uma compreensão de como fazer pesquisas. Se a universidade estadual local conceder a você um diploma, o empregador poderá verificar esses itens na lista de requisitos. O grau diz que você os tem.

Se você não tem o grau, eles têm que cavar um pouco mais para descobrir se você pode fazer as tarefas necessárias. Portanto, é totalmente possível que esse novo contratado tenha todas essas habilidades que um diploma iria carimbar e não tem o diploma.

Por que não foi dado aviso de uma posição aberta?

Como você disse, nenhuma outra pessoa foi considerada para esse papel, então por que postar? Se o gerente de contratação já tivesse decidido quem ela queria no cargo, postar a posição teria sido um desperdício de tempo de todos. Se o empregador sabe quem vai conseguir o emprego, por que passar por aplicações e entrevistar pessoas que nunca tiveram uma chance no emprego.

Se você estivesse se candidatando de fora, não ficaria infeliz por ter tirado um dia de folga do trabalho (ou se estivesse desempregado, tivesse tido esperanças e pagado por uma babá) para poder entrevistar para um emprego que você não tinha? chance de conseguir?

Nesta situação, não existe realmente uma abertura para candidatos internos ou externos.

Por que promover a pessoa que tem menos experiência?

A realidade é que o empregador pode estar fazendo um movimento muito inteligente. Muitas vezes, os funcionários acham que promoções para cargos de supervisão são uma recompensa por um trabalho bem feito. A lógica existe para essa crença de funcionário - afinal, você não quer que um funcionário administre uma posição em uma situação na qual não saiba nada sobre os deveres e desafios do trabalho.

Mas gerenciar pessoas requer um conjunto de habilidades muito diferente do que fazer uma tarefa. Empresas inteligentes reconhecem isso e colocam pessoas que têm habilidades e talentos de supervisão em funções gerenciais, em vez de apenas promover a pessoa que é melhor em fazer o trabalho. É bem possível que essa pessoa tenha sido contratada precisamente porque ela tinha a capacidade de administrar e possivelmente experimentar algo sobre o qual você não sabe nada.

Está promovendo um novo funcionário sobre os funcionários existentes?

Sim e não. O problema não é que o empregador tenha contratado um funcionário com qualificações diferentes das outras pessoas do departamento - é como a equipe existente se sente em relação à promoção do novo colega. É realmente desmoralizante quando você trabalha duro, e a pessoa que está lá há quatro meses recebe a promoção.

Por essa (e outras) razões, as empresas geralmente têm um período mínimo de tempo em que você precisa trabalhar em uma posição antes de poder receber uma promoção ou transferência - em muitos casos, seis meses.

Sua organização teria sido mais sensata em contratar essa nova pessoa diretamente para o cargo de supervisora, em vez de contratá-la e depois promovê-la. Os gerentes seniores poderiam tê-la apresentado como "Jane, que tem grande capacidade de administração, e estamos realmente empolgados em encontrá-la" em vez de "Jane, sua nova colega de trabalho - agora ela é sua nova chefe".

O que os outros funcionários devem fazer sobre a promoção do novo colega de trabalho?

Bem, se você está feliz em seu trabalho, continue trabalhando. Apoie seu novo supervisor em sua nova função. Lembre-se, ela não escolheu se colocar nessa posição, então não a culpe. Se você realmente quer subir na sua organização, é hora de perguntar em que você precisa trabalhar.

Recomenda-se que você vá ao seu ex-supervisor (e não ao recém-promovido) e diga: “Estou realmente interessado em me mudar para um cargo de gerência. Você pode me ajudar a descobrir quais habilidades eu preciso trabalhar para ganhar uma promoção em uma função gerencial? ”

Observe, você não diz: “Por que você promove Jane? Eu estive aqui três anos e meus comentários são impressionantes. Ela nem tem o grau exigido. ”Concentre-se em suas próprias habilidades. Você pode descobrir que você realmente precisa aprender melhores habilidades de comunicação ou que suas habilidades organizacionais precisam se tornar mais fortes.

Seu gerente pode se surpreender com o fato de você querer assumir um cargo de gerenciamento. Lembre-se, os chefes não são leitores de mentes e frequentemente tiram conclusões falsas.

E se sua equipe de liderança não for racional?

Infelizmente, esta é uma possibilidade também. Seu novo supervisor poderia ser a sobrinha do chefão, ou ela poderia estar no mesmo esquadrão de líderes de torcida no ensino médio, ou a equipe de liderança sênior poderia estar tomando uma má decisão mal concebida. Mas se qualquer uma dessas situações for verdadeira, você notaria uma má administração em todas as áreas do negócio, não apenas nesse novo contratado.

Independentemente das circunstâncias da atual decisão de promoção, é importante que um funcionário sempre aborde as questões de negócios a partir da ideia de que a pessoa que está tomando a decisão está fazendo o que acha melhor. Aproveite o tempo para procurar as razões positivas para as ações do seu empregador antes de reclamar.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.