Avaliando o potencial de liderança usando o modelo de 9 caixas

Ao usar a matriz de desempenho e potencial (nove caixas), os líderes são avaliados em duas dimensões: desempenho de liderança e potencial.

As duas dimensões

Os gerentes geralmente podem classificar seus funcionários com bastante precisão e confiança quando se trata de avaliar o desempenho. As discussões são sem emoção e não controversas. Eles costumam trazer cópias de avaliações de desempenho de funcionários (últimos três anos) ou scorecards de negócios para reuniões de avaliação de talentos e classificar o funcionário em uma escala simples de três pontos:

• A é igual a alto desempenho
• B é igual a médio
• C é igual a baixo

Os gerentes muitas vezes lutam quando se trata de avaliar o potencial. É também onde o uso do modelo de nove caixas é mais criticado ou confuso.

O potencial é geralmente definido como:

1 é igual a alto potencial; 2 é igual a potencial médio; 3 é igual a baixo potencial

Existem duas razões pelas quais a avaliação do potencial é tão difícil:

• As pessoas nem sempre são claras e coerentes sobre o que significa potencial e como avaliá-lo
• Ao contrário da avaliação do desempenho (passado), a avaliação do potencial envolve a previsão o futuro. Prever o futuro nunca pode ser 100 por cento exato - se fosse, todos nós poderíamos ficar ricos jogando o mercado de ações ou jogos de azar, e não haveria tal coisa como um rasgo "busto" da NFL.

As sete maneiras

Embora a avaliação do potencial seja sempre um tanto subjetiva e incerta, há algumas coisas que podemos fazer para melhorar o processo. Vou listá-las em ordem, de simples a mais complexas. Tem sido minha experiência que mais complexo nem sempre se traduz em mais preciso. Mais complexo pode significar mais caro e demorado talvez, mas nem sempre mais eficaz.

Concordar com uma definição do que significa potencial

É uma definição comum, e uma que eu uso é: “Promovível para um papel de liderança significativamente maior”. É uma definição simples, e a maioria dos gerentes seniores não tem problemas com isso. Qualquer variação é aceitável, desde que todos estejam usando a mesma definição.

Discuta cada funcionário como parte de um Reunião de Revisão de Talentos.

Obter várias perspectivas de toda a equipe de liderança ajuda a reduzir o "viés único de avaliador" e a melhorar a precisão.

Use uma lista válida de atributos que descrevam o potencial

Existem muitos modelos baseados em pesquisa, incluindo a agilidade de aprendizado de Korn Ferry (Lominger), o modelo potencial da Development Dimension International (DDI) e a lista de Ram Charon.

A maneira mais simples de usar uma dessas listas é simplesmente fornecer uma lista aos avaliadores e pedir que eles considerem os atributos ao avaliar cada funcionário quanto ao potencial. Outros podem preferir uma abordagem mais quantitativa e “pontuar” cada funcionário em relação a cada item da lista para chegar a uma classificação final.

Por exemplo, para uma lista de dez critérios possíveis, calcule o número total de atributos que o funcionário tem respostas e use a seguinte pontuação:

• 0-3 é igual a baixo
• 4-7 é igual a Medium
• 8-10 é igual a High

Tenha em mente que há o perigo de colocar um número em uma avaliação subjetiva - isso pode criar a ilusão de certeza. Embora os números forneçam apenas uma maneira de quantificar o julgamento, ter um sistema de pontuação comum pode ajudar a melhorar a previsibilidade e, pelo menos, reduzir um pouco a ansiedade dos gerentes.

Use uma avaliação ou avaliações

Algumas das mesmas organizações mencionadas irão vender instrumentos de avaliação que medem seus possíveis critérios. Existem muitos outros instrumentos de avaliação que afirmam medir potencial - muitos para mencionar. Apenas certifique-se de que a avaliação é válida e confiável.

Teste o funcionário observando seu comportamento e os resultados em um programa de desenvolvimento de executivos

Os programas de desenvolvimento executivo de “aprendizado de ação” geralmente envolvem funcionários de alto potencial que trabalham em equipes para resolver problemas reais de negócios. Eles oferecem uma excelente oportunidade para observadores treinados verem esses funcionários em ação. Eles podem ser avaliados em sua capacidade de trabalhar em equipe, liderar, suas habilidades analíticas, sua capacidade de influenciar, sua receptividade ao feedback e sua agilidade de aprendizado. Embora a maioria dos participantes desses programas entenda que a avaliação faz parte do acordo, é uma boa prática explicitar isso explicitamente antes do programa.

Entrevistas

Os consultores de pesquisa são mestres em avaliar o ajuste e o potencial, e muitas empresas os contratam para avaliar os funcionários atuais quanto ao potencial de liderança. Basta ter cuidado com o viés interno que pode existir contra os funcionários atuais, ou seja, eles ganham a vida como fonte de recursos externo candidatos.

Use um centro de avaliação

Um centro de avaliação é basicamente uma manobra estruturada de avaliações, testes, simulações, exercícios e entrevistas projetadas para medir o potencial. Eles são tipicamente administrados por psicólogos organizacionais ou algum outro tipo de Ph.D. com treinamento especializado. Embora eu tenha achado que eles são altamente eficazes, eles também podem ser bem caros - até US $ 10.000 ou mais por pessoa.

Mais uma vez, avaliar o potencial será sempre parte da arte e parte da ciência. Usar qualquer uma ou todas as técnicas acima removerá muito do trabalho de adivinhação e aumentará seu nível de confiança de que você está escolhendo os funcionários certos para funções de liderança críticas.