Desenvolvendo líderes usando a matriz de 9 caixas

A matriz de desempenho de nove caixas avalia os funcionários com base em uma combinação de desempenho atual e desempenho potencial. Cada um tem três classificações - alta, moderada e limitada - resultando em nove combinações possíveis.

Saber como usar a matriz de nove caixas pode ser útil no planejamento de sucessão e na avaliação do potencial de liderança.

Discutir estratégias de desenvolvimento específicas para cada funcionário como parte da discussão de avaliação é uma melhor prática emergente. Dessa forma, as informações sobre os pontos fortes e fracos estão frescas na mente de todos, e é uma transição natural para passar para as estratégias para levar cada funcionário ao próximo nível de prontidão.

Embora não haja tempo para discutir todos os funcionários da grade de nove caixas, o desenvolvimento de funcionários com alto potencial deve ser discutido. Esses são os funcionários que provavelmente acabarão nas listas de planejamento de sucessão, por isso faz sentido envolver toda a equipe de liderança em estratégias de desenvolvimento de brainstorming para esses funcionários.

Depois de entender o que cada uma das nove combinações normalmente representa, é possível analisar maneiras de aproveitar ao máximo cada tipo de funcionário e descobrir onde seus próximos líderes provavelmente serão encontrados.

1A: alto desempenho, alto potencial

Estes são seus funcionários. Você já sabe quem eles são baseados em quão bem eles fazem o seu trabalho, e você quer mantê-los como blocos de construção para a sua organização avançar. Eles são raros, mas são fáceis de reconhecer quando você os tem. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Atribuir tarefas que os levam além de suas funções atuais. Estes podem incluir atribuições de start-up que envolvem novos produtos, processos ou territórios.
• Dê a eles uma tarefa de correção, uma chance de intervir e resolver um problema ou consertar a bagunça de outra pessoa.
• Dê a eles acesso a outras funções em sua empresa e ajude-os a construir relacionamentos interfuncionais com outros executores da 1A.
• Encontre-os um mentor pelo menos um nível acima e acesso a oportunidades de treinamento exclusivas.
• Proporcionar acesso a reuniões, comitês, etc. um nível acima, dando-lhes exposição a gerentes seniores e outros líderes da empresa.

• Certifique-se de fornecer-lhes um caminho para o avanço que eles possam ver, a fim de incentivá-los a permanecer na empresa.

1B: alto desempenho, potencial moderado

Esses funcionários são semelhantes aos seus 1As, mas pode haver algo que eles não têm, o que os impede de avançar com a mesma rapidez e eficiência. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Identifique as áreas de fraqueza que possam estar impedindo-as e forneça treinamento e outras oportunidades para melhorar.
• Aumente as oportunidades e os papéis de maneira semelhante ao 1As, mas forneça maior orientação e supervisão. Avance mais lentamente ou introduza tarefas com limites mais baixos.
• Encontre um mentor de pelo menos um nível acima que também tenha superado obstáculos ou que possa se relacionar com os desafios específicos do funcionário.

1C: alto desempenho, potencial limitado

Muitos dos funcionários mais valiosos de muitas empresas se enquadram nessa categoria. Eles são experientes e bons no que fazem, mas provavelmente alcançaram seus limites profissionais. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Fornecer oportunidades para se desenvolver no papel atual e desenvolver capacidades e conhecimentos mais profundos e amplos.
• Peça-lhes que orientem, ensinem e treinem outras pessoas em níveis comparáveis ​​ou mais baixos.
• Incentive-os a compartilhar o que sabem através de apresentações em reuniões da empresa ou conferências externas.
• Comunique-lhes o seu valor como artistas e modelos de como os outros devem realizar seus trabalhos.

2A: Bom / Desempenho Médio, Alto Potencial

Estes são funcionários altamente capacitados que podem estar com baixo desempenho ou podem ser inexperientes o suficiente para ainda não entenderem quão valiosos e efetivos eles podem ser para a empresa. Eles podem ser 1As, mas precisam de mais treinamento ou mais motivação externa. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Forneça feedback sincero sobre o que eles fazem bem e como precisam melhorar.
• Concentre-se em ajudá-los a fechar as lacunas de competência e transferi-las do desempenho de nível médio para o de alto nível.
• Forneça a eles as mesmas oportunidades de orientação, treinamento e treinamento de seus artistas 1A e 1B.
• Desafie-os conforme necessário, mas use mais acesso e atribuições de alto perfil como uma cenoura.
• Mostre-lhes que há um caminho claro para o avanço e maior responsabilidade, abordando suas fraquezas.

2B: Bom / Desempenho Médio, Potencial Moderado

Geralmente são funcionários que encontraram uma zona de conforto. Eles fazem um bom trabalho e têm potencial para crescer nos papéis que têm, mas podem não ter as habilidades ou o desejo de avançar. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Não os empurre para avançar. Se eles estão confortáveis ​​onde estão, aproveitem sua experiência enquanto ainda deixam uma janela aberta para o avanço se mudarem de ideia.
• Elogie-os por suas realizações e confie em seus papéis.
• Comunique-se regularmente e trate as preocupações conforme necessário. Embora esses funcionários possam ser valiosos se não seguirem o avanço, você não quer que eles tenham um desempenho ruim por causa do tédio ou da insatisfação.

2C: Bom / Desempenho Médio, Potencial Limitado

Esses são funcionários sólidos no nível em que estão, mas é provável que, na medida em que avançem, seja por causa de habilidades limitadas no campo, falta de instrução ou algum outro obstáculo que provavelmente não será superado. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Forneça feedback honesto sobre suas oportunidades de progresso, se solicitado.
• Forneça uma combinação de gerenciamento de desempenho, treinamento e treinamento para ajudá-los a passar de um desempenho de nível médio para um de alto nível.
• Oferecer oportunidades de movimento lateral para mantê-los engajados e, possivelmente, ampliar suas habilidades.

3A: Baixo desempenho, alto potencial

Existem várias razões pelas quais alguém pode se enquadrar nessa categoria. Jovens empregados podem ter um desempenho ruim porque não têm experiência suficiente ou foram mal treinados. Funcionários experientes podem permitir que a insatisfação com seu trabalho influencie seu desempenho. Alguns funcionários podem ter habilidades que estão sendo mal utilizadas e provavelmente pertencem a um departamento diferente. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Descubra a causa raiz do mau desempenho. Isso inclui avaliar a disposição do funcionário de ser treinado, mudar e melhorar.
• Desenvolva um plano de ação para melhorar, incluindo a transferência do funcionário para uma função diferente, se isso for considerado necessário.
• Forneça acesso a funcionários de alto desempenho para que eles possam ver o que acontece para alcançar esse nível.
• Após um período de tempo razoável, se o desempenho não melhorar, reexamine sua avaliação do potencial do funcionário.

3B: Desempenho insatisfatório, potencial moderado

Essa classificação geralmente é usada para novos funcionários com potencial de liderança que são novos demais para avaliar em suas funções atuais. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Concentre-se na integração, orientação e construção de relacionamento.
• Forneça um mentor entre seus funcionários de alto desempenho.
• Fornecer treinamento formal.

3C: Desempenho insatisfatório, potencial limitado

Esses são funcionários que precisam mostrar melhorias significativas no curto prazo, possivelmente em um papel diferente. Se a melhoria não for mostrada dentro de um determinado período de tempo, ela deverá ser removida da organização. Dicas para desenvolver e reter esses funcionários incluem:

• Use uma abordagem de gerenciamento de desempenho em oposição a uma abordagem de desenvolvimento.
• Esclarecer e delinear as expectativas e fornecer um prazo razoável, mas estrito, para atender a essas expectativas.
• Fornecer coaching e feedback corretivo.
• Depois de tentar todos os itens acima, após um tempo razoável, retire a pessoa da função.