Como lidar com empregados difíceis

Gerenciar seria fácil se não fosse pelo povo! Naturalmente, as pessoas são nossos maiores ativos e precisamos aprender a alavancar seus talentos e a navegar em alguns dos desafios que eles ocasionalmente apresentam.

Em oficinas e programas de treinamento, pelo menos três das principais questões que os gerentes descrevem como difíceis de lidar, incluem como dar feedback efetivo, construtivo e positivo, como motivar os funcionários e como lidar com o pessoal difícil. Aqui estão algumas idéias para o terceiro desafio identificado acima, lidando com funcionários difíceis.

Faça sua lição de casa

Dê um passo atrás e pergunte a si mesmo: "O que está acontecendo me levou a rotular esse funcionário como difícil "É provavelmente um desempenho ruim (ou seja, as vendas caíram) ou algum tipo de problema comportamental (adormecer em uma reunião). Reúna todos os dados que puder - receba informações de outras fontes, se puder. É como um trabalho de detetive - você está reunindo evidências para se convencer primeiro, depois do empregado.

Em seguida, escreva um esboço do que você quer dizer e como você quer dizer isso. Se isso for sério o suficiente, você vai querer envolver sua equipe de Recursos Humanos. O RH lida com questões de pessoas regularmente e pode aconselhá-lo e ajudá-lo. Agende uma reunião - reserve uma hora - em um local privado (escritório de porta fechada ou sala de conferências).

Finalmente, recue e verifique sua motivação. O objetivo desta discussão deve ser verdadeiramente Socorro o empregado - não para puni-los, ou desabafar apenas para tirá-lo do peito. Ter o estado de espírito certo indo para a discussão irá definir o tom e fazer toda a diferença.

Explicar a dificuldade e se é problema de desempenho ou comportamento

De uma maneira calma e conversacional, explique ao funcionário qual é o problema ou comportamento de desempenho e por que isso o preocupa. Existem alguns modelos para fazer isso:

• SBR (Situação, Comportamento e Resultado): “Na nossa reunião desta semana, você adormeceu. Eu tive que te acordar e envergonhá-lo na frente de seus colegas.
• BFE (Comportamento, Sentimento e Efeito): “Quando você adormeceu em nossa reunião, senti que não estava interessada no que eu tinha a dizer. Isso é um mau exemplo para o resto da equipe. ”

Seja como for, você está basicamente ajudando o funcionário a entender exatamente o que está preocupado e o motivo de sua preocupação. Naturalmente, se você já comunicou suas expectativas de desempenho, a discussão não deve ser uma surpresa para o funcionário.

Pergunte por razões e ouça

É aqui que você dá ao empregado a chance de dar o seu lado das coisas. Faça perguntas abertas - mas não faça perguntas.

A chave aqui é realmente ouvir - fatos e sentimentos. Pode haver algum motivo legítimo para o problema; geralmente há, pelo menos da perspectiva do funcionário. Entender as verdadeiras causas subjacentes ajudará você e o funcionário a dar o próximo passo.

Resolva o problema

Esse é o ponto principal da discussão, certo? Elimine as causas e faça o problema desaparecer. É também uma oportunidade de treinamento para o funcionário aprender e desenvolver. Esta deve ser uma discussão colaborativa. Na verdade, é melhor pedir as ideias do funcionário para resolver o problema primeiro. As pessoas apoiam o que criam. A ideia do funcionário pode não ser tão boa quanto a sua, mas é mais provável que ele seja o proprietário e tenha sucesso implementando-o. Se não tiver certeza de que a ideia do funcionário funcionará, você poderá adicionar sua própria ideia como uma ideia adicional.

Solicite Compromisso e Marque uma Data de Acompanhamento

Resuma o plano de ação e solicite o compromisso do funcionário. Em seguida, certifique-se de definir e concordar com uma data de acompanhamento para verificar o progresso. Dessa forma, se as ideias iniciais não estiverem funcionando, você poderá ter ideias adicionais. Você também permite que o funcionário saiba que você não o deixará deslizar.

Expresse sua confiança e faça uma lista das conseqüências possíveis

Se esta é apenas a primeira discussão e não uma infração grave, não há necessidade de mencionar as consequências. Caso contrário, você precisará se certificar de que descreve claramente o que acontecerá se houver melhora insuficiente no desempenho ou se o comportamento não melhorar.

De qualquer forma, termine com uma nota positiva - expressando sua confiança de que as soluções que ambas apresentarão funcionarão. Eu percebo que isso é difícil de fazer se você sinceramente não quer dizer isso; Se esse é o caso, então não diga. Após a reunião, documente a discussão e guarde-a no arquivo do funcionário. Depois, verifique se há acompanhamento.

The Bottom Line

Muitos bons funcionários se atrapalham de vez em quando. Em algum momento de nossas carreiras, todos nós fazemos. Se você seguir esse processo, recuperará a maioria deles antes que fique fora de controle.