Quando empregadores devem contratar um advogado de direito de emprego?

Quando você inicia um negócio, gerencia um negócio ou administra um departamento de Recursos Humanos, o primeiro pensamento que você tem não é se você precisa de um advogado da lei trabalhista. Você tende a pensar no produto ou serviço que está oferecendo e nos clientes que espera atrair. Quando você pensa em funcionários, pensa em contratar e salários e benefícios.

O que muitos empresários, gerentes e funcionários de RH não pensam em contratar um advogado de emprego. Você deveria? Quando os empregadores precisam de um advogado de emprego? As vezes? Sempre? É importante ter um advogado de emprego na equipe ou um na discagem rápida, ou é um advogado de emprego alguém que você pode esperar para ligar depois de ter sido processado?

Nenhum gerente sênior ou pessoal de RH profissional começa com a idéia de que eles serão sujeitos a um processo de emprego. Afinal, poucos gerentes têm a intenção de violar leis. O problema é que a lei do emprego é complexa.

Muito complexo, na verdade. Às vezes, você precisa de um advogado da lei de emprego, mas você não quer desperdiçar seu dinheiro com altas taxas legais. Outras vezes, é fundamental que você faça o investimento em um advogado de emprego.

O funcionário médio de RH tem um diálogo contínuo com um advogado de emprego para verificar as situações cotidianas em que sua empresa precisa se proteger - e as relações com os funcionários são inteligentes. Essas situações podem incluir a introdução de uma nova política, como informar os funcionários sobre uma mudança de benefícios e quais são as últimas tendências em leis trabalhistas.

Nessas situações cotidianas, gerentes e proprietários geralmente dependem do RH para manter a conversa - se decidirem realizar uma conversa. Tudo bem nessas situações cotidianas com os funcionários.

Quando você deve chamar um advogado de emprego?

Mas se a situação tem o potencial de sair do controle e potencialmente causar um grande dano à sua organização, você realmente precisa ligar para um advogado especializado em empregos. Nestas seis situações, você absolutamente deve chamar um advogado de emprego.

Para escrever seu manual

Claro, você pode escrevê-lo sozinho com políticas que são exclusivas para sua empresa, mas você precisa verificá-lo por um advogado. Por quê? Porque o seu manual pode inadvertidamente criar contratos com seus funcionários ou ter políticas que violem a lei.

Você precisa ter um advogado de emprego (não é o mesmo advogado que ajuda você com questões de corporação) para ter certeza que tudo está bem. E você precisa ter o manual revisado periodicamente - especialmente quando você atinge 15 funcionários (leis como a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) entram em ação quando você tem 15 empregados). Quando você atinge 50 funcionários (quando mais leis se aplicam ao seu negócio, especialmente a Lei de Licença Médica Familiar (FMLA), você precisará de um advogado para entender as implicações das leis.

Existem empresas especializadas que se dedicam a escrever manuais e, se você seguir esse caminho, certifique-se de que um advogado trabalhista licenciado em seu estado revise o manual completo. Idealmente, essa pessoa deve estar na equipe, mas se não, vale a pena o dinheiro para contratar um advogado de emprego local para dar-lhe o polegar para cima.

Quando qualquer agência governamental aparece à sua porta

Você pode encontrar um representante da EEOC ou do Departamento do Trabalho em seu escritório da frente e pedir para ver seus registros.

Seu trabalho é dizer: "Por favor, sente-se enquanto eu chamo o meu advogado de emprego."

Em seguida, ligue para seu advogado de emprego imediatamente e faça exatamente o que seu advogado lhe diz para fazer. Nunca pense: "Não tenho nada a esconder". Você não pode, mas isso não significa que você queira deixar o EEOC passar por seus arquivos pessoais de funcionários.

Chame esse advogado do emprego. Idealmente, você terá um relacionamento com um advogado trabalhista antes que a agência governamental apareça, mas se não, ainda diga “Por favor, sente-se enquanto eu chamo meu advogado” e então encontre um advogado rapidamente.

Quando um funcionário reclama de assédio ilegal

Às vezes, o que aconteceu em uma reivindicação de assédio ilegal é tão obviamente errado que é fácil de corrigir. Se um gerente dissesse a um funcionário: "Você precisa fazer sexo comigo, ou eu vou demitir você", isso é muito fácil de lidar. Você atira o gerente.

Mas, a maioria das queixas de assédio não são tão diretas. Muito disso é que ele disse / ela disse e às vezes uma piada é apenas uma piada e às vezes é uma evidência de discriminação contínua. Conduza sua investigação e verifique com seu advogado se você está em conformidade com a lei e conduzindo a investigação corretamente.

Existem armadilhas legais em qualquer investigação de assédio, portanto, certifique-se de que suas políticas e procedimentos estejam em vigor antes de receber uma reclamação. E esses procedimentos devem, obviamente, ser verificados pelo seu advogado de emprego.

Quando você é servido com documentos legais

Não pense, sob nenhuma circunstância, que você pode lidar com a situação sozinho. Claro, você pode estar 100% correto, mas não quer cometer erros no lado legal das coisas, o que significa que perderá o caso por causa de um detalhe técnico.

Não responda Não pense nisso. Não fale com o funcionário (ou ex-funcionário) para esclarecer o “mal-entendido”. Ligue para seu advogado imediatamente.

Quando você precisa demitir um empregado

Em todos os estados, exceto em Montana, o emprego é à vontade, o que significa que você pode demitir um funcionário sempre que quiser, desde que não o esteja fazendo por um motivo ilegal.

Então, você pode demitir um funcionário por ter vindo três vezes seguidas, mas não por engravidar.

No entanto, existem tantas situações que você deve considerar e tantas possíveis violações legais, você quer verificar novamente com seu advogado antes de demitir um funcionário. Por exemplo, se você demitir Bill por vir no final de três vezes seguidas, você pode pensar que é uma decisão óbvia.

Mas, e se o chefe de Molly não a demitisse quando ela chegasse tarde três vezes seguidas? Agora, Bill pode reivindicar discriminação de gênero - você está mantendo-o em um padrão diferente do que Molly. Sempre verifique novamente. Práticas antigas são importantes.

Quando você precisa demitir pessoas

Como um despedimento, as demissões devem ser diretas, mas você quer ter certeza de que está em conformidade com todas as leis. Por exemplo, a Lei WARN exige certas ações de um empregador com o qual você vai querer cumprir. Diferentes estados têm leis diferentes sobre demissões - especialmente na Califórnia.

Se você está oferecendo indenização, você deseja que seus funcionários assinem uma liberação geral de reivindicações para receber o pagamento. Neste documento, seu funcionário desiste do direito de processar por vários motivos ou concorda com cláusulas de não concorrência ou de não depreciação em troca de indenização.

Seu advogado precisará escrever o release para você. Você pode dizer a ela o que deseja incluir, mas não se surpreenda se seu advogado disser que você não pode fazer tudo o que deseja. A lei varia de estado para estado e você precisa ficar em conformidade.

Você pode pensar que é muito caro pagar um advogado para aconselhá-lo sobre problemas que você pode lidar sozinho. Os advogados são caros, mas a perda de processos judiciais pode custar ainda mais. Os empregadores precisam de um advogado para ajudá-los a evitar ações judiciais e evitar problemas de conformidade.

Estabeleça seu relacionamento com um advogado de emprego desde o início, e o relacionamento e o conhecimento contínuo do advogado sobre seus negócios, cultura corporativa e filosofia de administração beneficiarão seus negócios a longo prazo.

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Suzanne Lucas é uma escritora freelancer que passou 10 anos em recursos humanos corporativos, onde contratou, demitiu, gerenciou os números e conferiu com os advogados.