Objetivos do processo de feedback de desempenho de 360 ​​graus

As organizações diferem em sua abordagem ao feedback de 360 ​​graus. Para alguns, o feedback de 360 ​​graus é uma ferramenta de desenvolvimento que os funcionários devem usar para desenvolver suas habilidades pessoais e interpessoais. Os empregadores mais responsáveis ​​querem ajudar os funcionários a desenvolver ainda mais sua capacidade de contribuir para a realização dos objetivos declarados de seu local de trabalho.

Os funcionários compartilham os dados com seus gerentes em muitas dessas organizações. Em seguida, o funcionário e o gerente trabalham juntos como uma equipe para elaborar um plano de desenvolvimento profissional que beneficiará o funcionário e a organização.

Outras organizações usam feedback multi-avaliador ou de pares como um componente de seu processo de avaliação de desempenho. Nesses casos, as respostas dos colegas de trabalho influenciam as classificações que os funcionários recebem. Em organizações com um processo como esse, os colegas de trabalho se preocupam com o que dizer, porque sabem que suas classificações terão influência no pagamento de seus colegas de trabalho.

Manipulando Feedback em Ambientes Orientados a Equipe

Um viés pessoal compartilhado por muitos gerentes nas organizações sobre o feedback de 360 ​​graus é que as organizações precisam primeiro desenvolver um sistema de gerenciamento de desempenho. À medida que sua organização se sentir mais à vontade e integrar totalmente esse sistema de gerenciamento de desempenho geral, você poderá apresentar com mais eficácia um feedback de 360 ​​graus como parte do sistema geral.

Nas organizações mais orientadas para a equipe de hoje, o feedback de 360 ​​graus tem valor para cada pessoa na organização. Tradicional e historicamente, era uma ferramenta usada para dar aos executivos e, depois, aos gerentes, feedback, mas isso mudou. Você encontrará usos mais frequentes do feedback 360, tornando-se universal nas organizações com todos os funcionários esperados ou incentivados a receber feedback de seus colegas e de outros gerentes.

Todos os funcionários se beneficiam de feedback se o processo for bem gerenciado e tiver estrutura. Em um sistema estruturado, os colegas de trabalho e o chefe respondem a perguntas específicas sobre o desempenho do indivíduo. As perguntas podem ter classificações como pontuar a habilidade do indivíduo nessa área em uma escala de 1 a 5, com 5 representando o melhor.

Você normalmente encontrará algumas perguntas abertas também. Isso dá aos participantes a oportunidade de expressar o que as perguntas não cobrem adequadamente. Um sistema gratuito, digamos qualquer coisa, sem estrutura pode resultar em muita informação que é muito difícil de processar.

O gerente, que muitas vezes é a pessoa que compartilha o feedback com o funcionário, tem que passar incontáveis ​​horas percorrendo um longo feedback. Isso faz com que os gerentes não gostem do sistema de feedback de 360 ​​graus - e isso é uma perda para todas as partes. Por que não criar um sistema que facilite o compartilhamento de feedback pelos gerentes ou, melhor ainda, desenvolva um sistema no qual os funcionários troquem comentários verbalmente.

Participação no Processo

Um processo de feedback de 360 ​​graus foi realizado nas operações da fábrica em meados da década de 1980 na General Motors. Olhando para trás, foi um processo bastante aberto, embora tenha sido destinado apenas ao desenvolvimento de gerenciamento. Os membros da equipe forneceram comentários anônimos sobre as habilidades e o estilo de gerenciamento de seu gerente para um consultor de desenvolvimento organizacional.

Os resultados do feedback de 360 ​​graus foram compilados pelo consultor e entregues ao seu gerente. Em seguida, os gerentes compartilharam os resultados de seu feedback de 360 ​​graus com sua equipe. Em seguida, eles se reuniram com suas equipes em uma reunião de grupo facilitada para projetar planos de ação para impulsionar o estilo gerencial do gerente e o desempenho do escritório.

O processo foi confortável e eficaz, especialmente porque foi liderado por facilitadores profissionais.

Preocupação com o impacto

Ao trabalhar com organizações, um dos maiores medos que as pessoas têm sobre o feedback de 360 ​​graus é que um grupo de pessoas anônimas determinará seus aumentos, promoções e permanência. Se este é o processo, é claro, os resultados não são confiáveis.

As pessoas querem fornecer feedback, mas, na maioria das vezes, os colegas de trabalho não querem responsabilidade por coisas ruins acontecendo com seus colegas.

Muitos gestores são fortes defensores da introdução do feedback de 360 ​​graus como uma ferramenta de desenvolvimento para os indivíduos. A maioria dos que usa e participa de feedback de 360 ​​graus não é proponente do feedback ter impacto na remuneração que os funcionários recebem.

Em um ambiente de desenvolvimento de desempenho, a questão de saber se o feedback de 360 ​​graus deve impactar a avaliação de desempenho torna-se irrelevante. A avaliação de desempenho se transformou no processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho que usa essa ferramenta de desenvolvimento de desempenho.

As medições usadas para determinar a remuneração em tal sistema incluem o cumprimento de metas mensuráveis, participação e contribuição. O feedback de 360 ​​graus é usado para desenvolvimento de funcionários.

Realizadas de forma eficaz, as pessoas começam a confiar que os objetivos do processo de feedback de 360 ​​graus são verdadeiramente desenvolvimentistas. Consequentemente, os funcionários ficam mais confortáveis ​​fornecendo feedback legítimo e útil para o outro.