Feedback de 360 ​​graus: o bom, o mau e o feio

Organizações bem-sucedidas se esforçam para avaliar e orientar seus funcionários para o aprimoramento constante, mas um sistema padrão de avaliação de desempenho é frequentemente visto como ausente. Enquanto mais e mais empresas estão integrando uma técnica chamada feedback de 360 ​​graus em seu processo de revisão, alguns estão descobrindo que não está indo tão fácil e suave como eles esperavam.

As organizações podem fazer um trabalho insatisfatório de introduzir e usar esse tipo de processo multi-avaliador, mas é possível, com os passos certos, fazer um bom trabalho de introduzir e maximizar o valor do feedback de 360 ​​graus. Isso é importante porque nada levanta tanto quanto uma mudança nos métodos de feedback de desempenho, especialmente quando eles podem afetar as decisões sobre a remuneração de um funcionário.

O que é um feedback de 360 ​​graus?

O feedback de 360 ​​graus é um método e uma ferramenta que fornece a cada funcionário a oportunidade de receber feedback de desempenho de seu supervisor ou gerente e de quatro a oito colegas, relatando membros da equipe, colegas de trabalho e clientes. A maioria das ferramentas de feedback de 360 ​​graus também são respondidas por cada indivíduo em uma autoavaliação.

O feedback de 360 ​​graus permite que cada indivíduo entenda como sua eficácia como funcionário, colega de trabalho ou membro da equipe é vista pelos outros. Os processos de feedback de 360 ​​graus mais eficazes fornecem feedback baseado em comportamentos que outros funcionários podem ver.

O feedback fornece insights sobre as habilidades e os comportamentos desejados na organização para cumprir a missão, a visão e os objetivos e viver os valores. O feedback é firmemente plantado em comportamentos necessários para exceder as expectativas do cliente.

As pessoas escolhidas como avaliadores ou provedores de feedback são frequentemente selecionadas em um processo compartilhado pela organização e pelo funcionário. São pessoas que geralmente interagem rotineiramente com a pessoa que está recebendo feedback.

O objetivo do feedback de 360 ​​graus é ajudar cada indivíduo a entender seus pontos fortes e fracos e contribuir com insights sobre aspectos de seu trabalho que necessitam de desenvolvimento profissional. Debates de todos os tipos estão acontecendo no mundo das organizações sobre como:

• Selecione a ferramenta de feedback e processo
• Escolha os avaliadores
• Use o feedback
• Revise o feedback
• Gerencie e integre o processo em um sistema de gerenciamento de desempenho maior

Dar uma olhada nos prós e contras desse método pode ajudar no processo de tomada de decisão. Cada item é detalhado em mais detalhes abaixo da lista.

Upsides

• Fornece feedback aos funcionários de uma variedade de fontes

• Desenvolve e fortalece o trabalho em equipe e a responsabilidade

• Descobre questões processuais que podem dificultar o crescimento dos funcionários

• Revela áreas específicas de desenvolvimento de carreira

• Reduz o viés do avaliador e as tendências de discriminação

• Oferece feedback construtivo para melhorar os resultados dos funcionários

• Fornece insight sobre as necessidades de treinamento

Desvantagens

• Serve apenas como parte do sistema de medição de desempenho geral

• Provoca problemas organizacionais, se implementados de maneira rápida ou incompleta

• Pode falhar em agregar valor se não for efetivamente inserido nos planos de desempenho existentes

• Impede que os destinatários obtenham mais informações porque o processo é anônimo

• Concentra-se nas fraquezas e deficiências dos funcionários em vez de pontos fortes

• Fornece feedback de avaliadores inexperientes, e grupos podem "jogo" o processo

• Requer alto grau de coleta e processamento de dados em alguns casos

A vantagem de um feedback de 360 ​​graus

Feedback de 360 ​​graus tem muitos aspectos positivos e muitos proponentes.

De acordo com Jack Zenger, um especialista global altamente considerado em comportamento organizacional, ele chegou a reconhecer "… o valor do feedback 360 como uma parte central dos programas de desenvolvimento de liderança. É uma maneira prática de obter um grande grupo de líderes em uma organização deve estar confortável em receber feedback de relatórios diretos, colegas, chefes e outros grupos.Quando os líderes começam a ver o enorme valor a ser ganho, na verdade, nós os vemos adicionando outros grupos aos seus avaliadores, como fornecedores, clientes, ou aqueles dois níveis abaixo deles na organização ".

E mais tarde, Zenger acrescenta: "Mais de 85% de todas as empresas da Fortune 500 usam o processo de feedback de 360 ​​graus como base de seu processo de desenvolvimento de liderança. Se você não é um usuário atual, nós o incentivamos a dar uma olhada."

As organizações que estão felizes com o componente de 360 ​​graus de seus sistemas de gerenciamento de desempenho identificam essas características positivas do processo que se manifestam em processos de feedback de 360 ​​graus bem gerenciados e bem integrados.

Feedback aprimorado de mais fontes

• Esse método fornece um feedback completo dos colegas, equipe de relatórios, colegas de trabalho e supervisores e pode ser uma melhoria definitiva em relação ao feedback de um único indivíduo. O feedback 360 também pode economizar tempo dos gerentes, pois eles podem gastar menos energia fornecendo feedback à medida que mais pessoas participam do processo. A percepção do colega de trabalho é importante e o processo ajuda as pessoas a entender como os outros funcionários vêem seu trabalho.

Desenvolvimento de Equipe

• Essa abordagem de feedback ajuda os membros da equipe a aprenderem a trabalhar juntos de maneira mais eficaz. (As equipes sabem mais sobre o desempenho dos membros da equipe do que seu supervisor.) O feedback com vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis ​​uns com os outros, pois compartilham o conhecimento de que fornecerão informações sobre o desempenho de cada membro. Um processo bem planejado pode melhorar a comunicação e o desenvolvimento de equipes.

Desenvolvimento de Desempenho Pessoal e Organizacional

• O feedback de 360 ​​graus é um dos melhores métodos para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua organização. Você pode descobrir o que impede os funcionários de trabalhar juntos com sucesso e como as políticas, procedimentos e abordagens de sua organização afetam o sucesso dos funcionários.

Responsabilidade pelo desenvolvimento de carreira

• Por muitas razões, as organizações não são mais responsáveis ​​pelo desenvolvimento das carreiras de seus funcionários - se é que já foram. Embora a maior parte da responsabilidade recaia sobre o funcionário, os empregadores são responsáveis ​​por fornecer um ambiente no qual os funcionários sejam incentivados e apoiados em suas necessidades de crescimento. O feedback de vários avaliadores pode fornecer informações excelentes para uma pessoa sobre o que ela precisa fazer para melhorar sua carreira.
• Além disso, muitos funcionários acham que o feedback de 360 ​​graus é mais preciso, reflete melhor seu desempenho e é mais validador do que o feedback de um supervisor sozinho. Isso torna as informações mais úteis para o desenvolvimento profissional e pessoal.

Risco de Discriminação Reduzido

• Quando o feedback vem de vários indivíduos em várias funções de trabalho, a discriminação por causa de raça, idade, sexo e assim por diante é reduzida. O efeito "chifres e halo", no qual um supervisor classifica o desempenho com base em suas interações mais recentes com o funcionário, também é minimizado.

Melhor atendimento ao cliente

• Cada pessoa recebe um feedback valioso sobre a qualidade de seu produto ou serviço, especialmente em processos de feedback que envolvem o cliente interno ou externo. Esse feedback deve permitir que o indivíduo melhore a qualidade, a confiabilidade, a rapidez e a abrangência desses produtos e serviços.

Avaliação das Necessidades de Treinamento

• O feedback de 360 ​​graus fornece informações abrangentes sobre as necessidades de treinamento da organização e, assim, permite o planejamento de aulas, responsabilidades multifuncionais e treinamento cruzado.

Um sistema de feedback de 360 ​​graus tem um bom lado. No entanto, o feedback de 360 ​​graus também tem um lado ruim - até mesmo um lado feio.

A desvantagem do feedback de 360 ​​graus

Para cada ponto positivo feito sobre sistemas de feedback de 360 ​​graus, detratores podem oferecer a desvantagem. A desvantagem é importante porque fornece um roteiro do que evitar ao implementar um processo de feedback 360.

A seguir, são possíveis problemas com processos de feedback de 360 ​​graus e uma solução recomendada para cada um.

Expectativas excepcionais para o processo

• O feedback de 360 ​​graus não é o mesmo que um sistema de gerenciamento de desempenho. É apenas uma parte do feedback e desenvolvimento que um sistema de gerenciamento de desempenho oferece dentro de uma organização. Além disso, os proponentes podem levar os participantes a esperar muito desse sistema de feedback em seus esforços para obter apoio organizacional para sua implementação. Certifique-se de que o feedback 360 esteja integrado em um sistema completo de gerenciamento de desempenho.

Quedas de processo de design

• Muitas vezes, um processo de feedback de 360 ​​graus chega como uma recomendação do departamento de RH ou é conduzido por um executivo que aprendeu sobre o processo em um seminário ou em um livro. Assim como uma organização implementa qualquer mudança planejada, a implementação do feedback de 360 ​​graus deve seguir diretrizes eficazes de gerenciamento de mudança. Uma seção transversal das pessoas que terão de conviver e utilizar o processo deve explorar e desenvolver o processo para sua organização.

Falha ao conectar o processo

• Para que um processo de feedback 360 funcione, ele deve estar conectado com os objetivos estratégicos gerais de sua organização. Se você identificou competências ou tem descrições de trabalho abrangentes, dê feedback às pessoas sobre o desempenho das competências esperadas e das obrigações do trabalho. O sistema falhará se for um complemento em vez de um suporte da direção e dos requisitos fundamentais de sua organização. Ele deve funcionar como uma medida da realização da imagem grande e de longo prazo de sua organização.

Informação insuficiente

• Como os processos de feedback de 360 ​​graus geralmente são anônimos, as pessoas que recebem feedback não têm recurso se quiserem entender melhor o feedback. Eles não têm ninguém para pedir esclarecimentos sobre comentários pouco claros ou para obter mais informações sobre classificações específicas e suas bases. Assim, desenvolver treinadores de processo 360 é importante. Supervisores, pessoal da equipe de RH, gerentes interessados ​​e outros são ensinados a ajudar as pessoas a entender seu feedback e treinados para ajudar as pessoas a desenvolver planos de ação com base no feedback.

Concentre-se em negativos e fraquezas

• Pelo menos um livro, "Primeiro Interromper Todas as Regras: O Que os Maiores Gerentes do Mundo Fazem Diferentemente", aconselha que os grandes gerentes se concentrem nos pontos fortes dos funcionários, não nos pontos fracos. Os autores disseram: "As pessoas não mudam muito. Não perca tempo tentando colocar o que foi deixado de fora. Tente extrair o que sobrou. Isso é bastante difícil."

Inexperiência e ineficácia do avaliador

• Além das organizações de treinamento insuficientes, fornecer tanto as pessoas que recebem feedback quanto as pessoas que fornecem feedback, há inúmeras maneiras pelas quais os avaliadores dão errado. Eles podem inflacionar as classificações para que um funcionário pareça bom. Eles podem esvaziar as classificações para fazer um indivíduo parecer ruim. Eles podem se reunir informalmente para fazer com que o sistema infle artificialmente o desempenho de todos. Verificações e balanços devem existir para evitar essas armadilhas.

Sobrecarga de entrada de dados de papel / computador

• Nas 360 avaliações tradicionais, o feedback de múltiplos avaliadores elevou o grande número de pessoas que participaram do processo e o tempo subseqüente investido. Felizmente, a maioria dos sistemas de feedback multi-rater agora tem sistemas de entrada e relatórios online. Isso quase eliminou essa desvantagem anterior.

O feedback de 360 ​​graus é uma adição positiva ao seu sistema de gerenciamento de desempenho quando implementado com cuidado e treinamento para permitir que as pessoas atendam melhor aos clientes e desenvolvam suas próprias carreiras.

No entanto, se você abordá-lo aleatoriamente só porque todo mundo está usando, feedback 360 pode criar um desastre que requer meses e possivelmente anos para você se recuperar.

Existem negativos com os processos de feedback de 360 ​​graus, mas com qualquer processo de feedback de desempenho, ele pode aumentar a resolução de problemas positiva e poderosa e fornecer a você um método de apoio à organização profundamente favorável para promover o crescimento e desenvolvimento dos funcionários.

No entanto, na pior das hipóteses, ele suga o moral, destrói a motivação e permite que funcionários desfavorecidos optem pelos cenários de jugular ou trama de vingança contra pessoas que classificaram seu desempenho como menos do que perfeito.

Qual cenário sua organização escolherá? É tudo sobre os detalhes. Pense profundamente antes de seguir em frente, aprenda com os erros dos outros e avalie a disponibilidade de sua organização. Aplique estratégias eficazes de gerenciamento de mudanças para planejamento e implementação. Faça as coisas certas corretamente e você adicionará uma ferramenta poderosa ao seu kit de ferramentas de aprimoramento e gerenciamento de desempenho.