Como prevenir o assédio sexual no local de trabalho

O assédio sexual é uma forma de discriminação que viola o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. O assédio sexual ocorre quando um funcionário faz contínuos, indesejados avanços sexuais, pedidos de favores sexuais e outras condutas físicas ou verbais de natureza sexual a outro funcionário. contra a sua vontade.

De acordo com uma atualização do relatório de questões atuais da EEOC, ocorre o assédio sexual, "quando a submissão ou rejeição dessa conduta afeta, de forma explícita ou implícita, o emprego de um indivíduo, interfere de forma não razoável com o desempenho de um indivíduo ou cria um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo ”.

Exemplos de assédio sexual

O assédio sexual pode ocorrer em várias situações. Estes são exemplos de assédio sexual, que não pretendem ser inclusivos.

• Piadas indesejadas, gestos, palavras ofensivas na roupa e comentários indesejados e réplicas de natureza sexual.
• Tocar e qualquer outro contato corporal, como coçar ou acariciar as costas de um colega de trabalho, agarrar um funcionário pela cintura, beijar um funcionário, abraçar um funcionário ou interferir na capacidade de movimento de um funcionário.
• Pedidos repetidos de datas ou outros encontros recusados ​​ou flertes indesejados.
• Transmitir ou postar e-mails ou fotos de natureza sexual ou relacionada a outros tipos de assédio.

• Assistir pornografia ou outro material sugestivo on-line ou em smartphones, mesmo que o funcionário esteja assistindo em um escritório particular.
• Exibindo objetos, imagens ou cartazes sexualmente sugestivos no local de trabalho.
• Tocando música sexualmente sugestiva.

Quando um funcionário reclama com um supervisor, outro funcionário ou com o departamento de Recursos Humanos sobre assédio sexual, deve ocorrer uma investigação imediata da acusação. Os supervisores devem envolver imediatamente a equipe de Recursos Humanos.

Os funcionários precisam entender que têm a obrigação de denunciar preocupações de assédio sexual ao seu supervisor, gerente ou ao escritório de Recursos Humanos. Somente quando sua equipe de RH sabe o que está acontecendo, eles podem lidar efetivamente com o assédio sexual no trabalho.

No ambiente cultural atual, muitas acusações de assédio sexual no passado, incluindo até estupros, foram feitas a pessoas proeminentes. Eles carregam pontos em comum. Freqüentemente, o agressor é um homem com uma posição poderosa a partir da qual ele pode afetar negativamente as carreiras daqueles que recusam os pedidos do assediador.

Em segundo lugar, por uma variedade de razões, os indivíduos perseguidos não solicitaram ajuda dos departamentos de RH ou gerentes dessas pessoas poderosas. Espero que o resultado dessas pessoas seja desencorajar o assédio sexual nos locais de trabalho. Observe também que, embora as acusações atuais sejam realmente notórias, todo assédio sexual no local de trabalho é moral, eticamente e legalmente errado - não importa a escala das acusações.

Políticas para Adotar para Prevenir e Abordar o Assédio Sexual

Seu manual de políticas precisa de:

• Política de assédio sexual,
• Política Geral de Assédio,
• Política sobre como as investigações de assédio sexual são conduzidas em sua empresa e
• Uma política que proíbe um funcionário em uma função de supervisão de namorar um funcionário relator e que detalha as etapas necessárias deve ser um formulário de relacionamento.

As políticas de não confraternização do local de trabalho precisam reconhecer que o local de trabalho é um dos locais lógicos para as pessoas se encontrarem e se apaixonarem, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam as diretrizes do senso comum.

No entanto, como um gerente ou supervisor namoro sua equipe de reportagem nunca é apropriado. Depois de criar essas políticas, você precisa treinar todos os funcionários sobre as formas de evitar o assédio sexual e como denunciar o assédio sexual quando isso ocorrer.

Papel dos gerentes na prevenção e investigação do assédio sexual

Gerentes e supervisores estão na linha de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e as necessidades do trabalho. Primeiro, e mais importante, você não quer uma cultura no local de trabalho que permita que qualquer forma de assédio ocorra. Fora do seu compromisso com seus funcionários e sua empresa, o assédio, sob qualquer forma, nunca deve ser tolerado.

Como empregador, demonstrar que você tomou as medidas apropriadas após uma queixa de assédio sexual é crucial. De fato, demonstrar que você tomou medidas imediatas e que as consequências para o perpetrador foram graves também é crítico. O líder da linha de frente geralmente é a pessoa que inicia e segue esses passos, então eles precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo.

Eles e o RH também precisam lembrar que nem todas as acusações de assédio sexual ocorreram. Inocentes foram injustamente acusados ​​e acusados ​​de assédio sexual no local de trabalho. Portanto, tenha cuidado para não se apressar em obter justiça para a suposta vítima de assédio sexual e investigar cuidadosamente todas as alegações.

Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo o assédio sexual e como ele é tratado. A definição do tribunal sobre o que constitui um ambiente de trabalho hostil se expandiu para os colegas de trabalho que também estão envolvidos na situação de assédio sexual.

Ao pensar em assédio sexual e outras formas de assédio em seu local de trabalho, lembre-se desses fatos.

• O funcionário assediando outro funcionário pode ser um indivíduo do mesmo sexo. O assédio sexual não implica que o perpetrador seja do sexo oposto.
• O assediador pode ser o supervisor, gerente, cliente, colega de trabalho, fornecedor, colega ou fornecedor do funcionário. Qualquer pessoa que esteja conectada ao ambiente de trabalho do funcionário pode ser acusada de assédio sexual.
• A vítima de assédio sexual não é apenas o empregado que é alvo do assédio. Outros funcionários que observam ou aprendem sobre o assédio sexual também podem ser vítimas e cobrar taxas. Qualquer pessoa afetada pela conduta pode se queixar de assédio sexual. Por exemplo, se um supervisor está envolvido em um relacionamento sexual com um membro da equipe de reportagem, outra equipe pode alegar assédio se acreditar que o supervisor tratou seu amante de forma diferente do que foi tratado.
• Na política de assédio sexual da organização, aconselhe as vítimas em potencial que, se sofrerem assédio, devem dizer ao perpetrador que pare, que os avanços ou outros comportamentos indesejados não são bem-vindos.
• O assédio sexual pode ocorrer mesmo quando o reclamante não pode demonstrar qualquer impacto adverso em seu emprego, incluindo transferências, quitação, reduções salariais e assim por diante.
• Quando uma pessoa experimenta assédio sexual, ela deve usar o sistema de reclamações e os procedimentos recomendados, conforme descrito na política de assédio sexual de seu empregador. A investigação deve ser conduzida conforme descrito no manual.
• O empregador tem a responsabilidade de levar a sério cada séria de assédio sexual e investigar.
• Após a investigação da denúncia de assédio, nenhuma retaliação é permitida, independentemente do resultado da investigação. O empregador não deve, de maneira alguma, tratar o funcionário que apresentou a queixa de maneira diferente do que os outros funcionários são tratados, nem mudar seu tratamento anterior à reclamação. Se for determinado que o empregado mentiu, no entanto, a ação disciplinar é necessária.