5 Recomendações para Pesquisas de Satisfação de Funcionários

Pesquisas de satisfação de funcionários e grupos de foco facilitados ajudam o empregador a identificar áreas de satisfação e insatisfação do funcionário. Para obter resultados precisos e confiáveis, as pesquisas de satisfação dos funcionários ou as perguntas do grupo focal precisam ser:

• desenvolvido por profissionais que entendem como montar questões que obtenham informações imparciais;
• administrado adequadamente com cuidado e consideração pela cultura e comunicação da organização; e
• analisados ​​por pessoas que entendem pesquisas de pesquisa e podem fornecer análises eficazes.

Além disso, no interesse de construir um relacionamento de honestidade, integridade e confiança entre os funcionários da organização, os resultados devem ser comunicados de forma eficaz e utilizados pela organização. Por fim, os gerentes da organização precisam acompanhar o progresso e comunicar os sucessos e fracassos da implementação.

Este artigo não tenta fornecer um guia abrangente para realizar pesquisas de satisfação de funcionários e liderar grupos de foco de funcionários. Ele indica cinco práticas a serem adotadas ao realizar pesquisas com funcionários e grupos focais.

Enquanto as respostas dos funcionários são confidenciais, os dados coletados serão usados ​​para melhorar o local de trabalho

Eu tenho emoções mistas sobre pesquisas confidenciais ou secretas. Por um lado, quero que os funcionários se sintam confortáveis ​​respondendo com sinceridade. Por outro lado, a razão pela qual os empregadores fazem a satisfação dos funcionários, ou as pesquisas de satisfação do cliente são para telegrafar sua abertura para a participação dos funcionários. A segunda é entender o que realmente está na mente de seus funcionários.

Embora eu reconheça que alguns empregadores têm motivações diferentes, é improvável que as empresas voltadas para funcionários usem as informações reunidas negativamente. Se você começar com um processo aberto, os funcionários aprenderão que é possível confiar em seu empregador para usar as informações em seus melhores interesses.

Como consultor externo, sempre explico aos funcionários que meu objetivo ao conversar com eles é compartilhar informações para o bem comum. Consequentemente, minha promessa sobre confidencialidade é que usarei as informações para ajudar a empresa a obter progresso positivo.

As perguntas feitas realmente importam

Ninguém está tão familiarizado com a cultura da sua empresa quanto as pessoas que trabalham na empresa todos os dias. Um pequeno grupo de funcionários deve determinar os tópicos das perguntas a serem feitas. Essas perguntas se relacionarão aos gostos, desgostos e desafios percebidos que seus funcionários podem ter em sua organização.

Depois de determinar os tópicos das perguntas, faça perguntas. Suas perguntas devem ser avaliadas para garantir que não estejam levando a uma resposta desejada, vaga ou aberta à interpretação, dependendo do funcionário que está lendo a pergunta.

As principais perguntas ou declarações são um problema quando indivíduos não qualificados desenvolvem as perguntas da pesquisa. Um exemplo de uma declaração importante que também receberá uma resposta tendenciosa é: a porta do meu gerente está sempre aberta para mim. Um exemplo de uma declaração pouco clara é: Meu desenvolvimento de carreira e satisfação no trabalho são aprimorados pelo processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDP).

Algumas empresas de pesquisa profissional desenvolveram bancos de dados de perguntas que foram determinadas como eficazes por meio de anos de pesquisas de satisfação de funcionários ou clientes em diferentes organizações. Você pode aproveitar esse serviço mesmo que não queira contratar uma empresa externa para administrar sua pesquisa ou liderar seus grupos de foco.

Segure grupos de foco de funcionários ou processos de pesquisa no seu local de trabalho

Se você levar grupos de funcionários para fora da empresa para participar de pesquisas e grupos focais, estará enviando uma mensagem clara de que não é "seguro" falar sobre a satisfação dos funcionários na empresa. É exatamente o oposto da mensagem que você realmente quer enviar. Sua mensagem? É seguro compartilhar o que você pensa. A empresa se preocupa com o que você pensa, e o empregador está fornecendo o espaço e a privacidade necessários para sua participação.

Nunca perca o controle de seus dados

Enquanto você não quer saber que Mary fez essa observação, você quer saber que três contra trinta empregados fizeram a observação. Se você trabalha com um consultor para administrar uma pesquisa de satisfação de funcionários ou executar grupos de foco de funcionários, verifique se você terá acesso aos dados.

Esse acesso aos dados e à análise permitirá que você avalie o grau em que várias opiniões permeiam sua força de trabalho. Os dados permitirão que você faça sua própria avaliação da satisfação dos funcionários. Particularmente, análise de correlação e outros gráficos e tabelas de dados são importantes para você acessar.

Uma vez me pediram para analisar os dados de uma pesquisa de diversidade de funcionários que superficialmente parecia indicar que a área de Recursos Humanos pesquisada tinha sérios problemas de apreciação da diversidade. Com a análise estatística, não minha especialidade, contratei um estatístico para analisar profissionalmente os dados para mim e descobrimos o contrário. Não houve comprovação estatística da falta de valorização da diversidade na análise dos dados. Portanto, mantenha o acesso aos dados e à análise.

Nunca permitir que os funcionários se auto-selecionem para participação em pesquisas e grupos de foco

Os funcionários nunca devem se auto-selecionar para participar de um grupo de foco ou pesquisa de funcionários. Quando você permite a auto-seleção, geralmente descobre que os funcionários menos satisfeitos ou muito satisfeitos se inscrevem no grupo. Ou, seus funcionários mais comunicativos ficam mais confortáveis ​​expressando suas opiniões em um grupo. Sua equipe menos comunicativa tem a garantia de não estar representada.

Em um resumo recente do processo de grupo de foco de um funcionário do cliente, várias das descobertas mais negativas foram expressas nas palavras exatas que um funcionário descontente usou para expressar os sentimentos exatos para mim na semana anterior. Quantos funcionários realmente se sentem assim?

Nós nunca saberemos com certeza. O acesso aos dados resultantes e o processo de seleção para participação nos grupos focais foram controlados pelos consultores externos.

Para resultados válidos e confiáveis, qualquer funcionário deve ser incluído no processo de pesquisa ou um método de seleção aleatória deve ser empregado para decidir quem incluir. Para garantir a participação generalizada, talvez ofereça um incentivo, seja para toda a empresa ou para indivíduos.

Conclusões sobre as pesquisas de satisfação dos funcionários

Você pode usar um simples instrumento de papel e lápis, uma pesquisa on-line ou um processo muito mais sofisticado para avaliar a satisfação de seus funcionários. Eu usei tudo, desde uma análise de dados pelo departamento interno de TI de uma pesquisa on-line, produzida internamente, até uma empresa de consultoria de pesquisa externa com perguntas testadas e verdadeiras.

Alguns fundamentos para pesquisas bem-sucedidas e confiáveis ​​de satisfação de funcionários e grupos de foco existem em cada instância. Eu revisei cinco fatores importantes aqui. Ignore-os e você poderá obter um falso entendimento da satisfação de seus funcionários.

Seus resultados podem distorcer positiva ou negativamente com base nas habilidades de seus facilitadores ou produtores de pesquisas e dos funcionários que decidiram participar. Pior, você pode ter enviado a mensagem errada para seus funcionários sobre a segurança e o valor da comunicação em sua empresa. Faça isso por sua conta e risco.