Envolvimento dos funcionários - definição e exemplos

O envolvimento dos funcionários está criando um ambiente no qual as pessoas têm um impacto nas decisões e ações que afetam seus trabalhos.

O envolvimento dos funcionários não é o objetivo nem é uma ferramenta, como praticado em muitas organizações. Pelo contrário, é uma filosofia de gestão e liderança sobre como as pessoas estão mais capacitadas para contribuir para a melhoria contínua e o sucesso contínuo de sua organização de trabalho.

Uma recomendação sólida para as organizações que desejam criar um local de trabalho capacitador e em contínuo aperfeiçoamento é envolver as pessoas o máximo possível em todos os aspectos das decisões e do planejamento do trabalho. Esse envolvimento aumenta a propriedade e o comprometimento, retém seus melhores funcionários e promove um ambiente no qual as pessoas escolhem estar motivadas e contribuindo.

Métodos para envolver funcionários

Como envolver os funcionários nas atividades de tomada de decisão e melhoria contínua é o aspecto estratégico do envolvimento e pode incluir métodos como sistemas de sugestões, células de fabricação, equipes de trabalho, reuniões de melhoria contínua, eventos Kaizen (melhoria contínua), processos de ação corretiva e discussões periódicas com o supervisor.

Intrínseco à maioria dos processos de envolvimento dos funcionários está treinando na eficácia da equipe, na comunicação e na solução de problemas; o desenvolvimento de sistemas de recompensa e reconhecimento; e, freqüentemente, o compartilhamento de ganhos obtidos através dos esforços de envolvimento dos funcionários.

Modelo de Envolvimento do Empregado

Para pessoas e organizações que desejam um modelo para aplicar, o melhor foi desenvolvido a partir do trabalho de Tannenbaum e Schmidt (1958) e Sadler (1970). Eles fornecem um contínuo de liderança e envolvimento que inclui um papel crescente para os funcionários e um papel decrescente para os supervisores no processo de decisão. O continuum inclui essa progressão.

• Contar: o supervisor toma a decisão e anuncia para o pessoal. O supervisor fornece direção completa.
• Vender: o supervisor toma a decisão e depois tenta obter o comprometimento da equipe "vendendo" os aspectos positivos da decisão.
• Consultar: o supervisor convida a participar de uma decisão, mantendo a autoridade para tomar a decisão final.
• Junte-se: o supervisor convida os funcionários a decidirem com o supervisor. O supervisor considera sua voz igual no processo de decisão.

• Delegar: o supervisor passa a decisão para outra parte.

Pesquisa de Satisfação

Em um estudo, "O Impacto das Percepções de Estilo de Liderança, Uso do Poder e Estilo de Gestão de Conflitos nos Resultados Organizacionais" por Virginia P. Richmond, John P. Wagner e James McCroskey, os pesquisadores desenvolveram um instrumento para medir a satisfação dos funcionários usando este continuum (diga, venda, consulte, junte-se).

Suas pesquisas descobriram que "o supervisor que deseja gerar um impacto positivo na satisfação com a supervisão, satisfação com o trabalho e solidariedade e reduzir a ansiedade na comunicação deve se esforçar para fazer com que seus subordinados o percebam como um funcionário mais centrado no empregado". (consultar-participar) estilo de liderança. " Ao mesmo tempo, no entanto, o supervisor não pode ser visto pelos funcionários como abdicando da responsabilidade pela tomada de decisões.

Os autores concluíram ainda, "acreditamos que há uma explicação relativamente direta desta descoberta. Estilos de liderança que abordam o fim do contínuo centrado no empregado aumentam muito o grau em que os subordinados são solicitados a participar na tomada de decisões e / ou tomar a decisão eles mesmos.

"Quando essa abordagem se torna excessiva, o supervisor pode ser visto como abdicando de suas responsabilidades - o líder do laissez-faire - ou até abandonando o subordinado. O subordinado pode sentir que lhe são atribuídas mais responsabilidades do que suas posições exigem e, assim, estão sobrecarregados ou mal pagos pelo trabalho esperado, e espera-se que tais reações sejam refletidas em resultados negativos do tipo observado neste estudo.

"Concluímos, portanto, que, embora o supervisor deva tentar ser visto como empregando um estilo de liderança centrado no empregado (consulta-junção), ele / ela deve manter um papel de supervisão e evitar ser visto como abdicando da responsabilidade".

Referência: Tannenbaum, R. e Schmidt, W. "Como escolher um padrão de liderança". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Exemplos de estágios de delegação em ação

Estes são os exemplos de cada etapa da delegação em ação.

1. Contar: Útil quando se comunica sobre questões de segurança, regulamentações governamentais, decisões que não exigem nem pedem a entrada do funcionário.
2. Vender: Útil quando o comprometimento do funcionário é necessário, mas a decisão não está aberta à influência do funcionário.
3. Consultar: A chave para uma consulta bem-sucedida é informar aos funcionários, na extremidade dianteira da discussão, que sua contribuição é necessária, mas que o supervisor está mantendo a autoridade para tomar a decisão final. É o nível de envolvimento que pode criar mais facilmente a insatisfação dos funcionários quando isso não está claro para as pessoas que fornecem informações.

1. Junte-se: A chave para uma união bem-sucedida é quando o supervisor realmente constrói um consenso em torno de uma decisão e está disposto a manter sua influência igual à das outras que fornecem informações.
2. Delegar: O gerente pede a uma pessoa da equipe de reportagem que assuma total responsabilidade por uma tarefa ou projeto com datas de feedback especificadas, pois o gerente continua sendo o responsável final pela realização da meta.

Também conhecido como:

Participação de funcionários e gerenciamento participativo