Como fornecer feedback para ajudar os funcionários a aumentarem suas habilidades

Os gerentes são constantemente informados de que precisam elogiar seus funcionários e que precisam fornecer feedback. Essas coisas parecem a mesma coisa.O “ótimo trabalho!” Após uma apresentação, projeto ou venda é elogio e feedback. Ou é mesmo?

Falando com Rajeev Behera, CEO da plataforma de gerenciamento de desempenho Reflektive, ele disse: “Louvor, por definição, é expressar a aprovação ou admiração de algo ou alguém. O feedback, por outro lado, é uma informação sobre o desempenho de uma tarefa de uma pessoa como base para melhoria. Em outras palavras, tanto o feedback quanto o elogio podem ser positivos, mas o feedback é sempre projetado para melhorar o desempenho ".

Então, o que isso significa para um gerente? Como você pode ter certeza de que não está apenas elogiando, mas também dando feedback positivo ou construtivo? Aqui estão várias sugestões.

Pergunte aos seus funcionários sobre seus objetivos

Você, sem dúvida, sabe sobre as metas de desempenho de seus funcionários - quais metas de vendas devem atingir, quantos arquivos devem processar todos os dias ou o que seu funcionário está trabalhando. Mas, certifique-se de perguntar-lhes quais são os objetivos pessoais de sua carreira também.

Isso ajudará você a concentrar seus comentários. Behera recomenda que esses objetivos sejam tomados e divididos em tarefas e habilidades viáveis, para que não fiquem vagos. Por exemplo, se o objetivo do seu funcionário é “dar melhores apresentações”, você vai querer descobrir quais habilidades são necessárias.

Quebrar as habilidades necessárias produziu isso.

• Falando com confiança e clareza.
• Criando slides do PowerPoint que transmitem dados melhor do que as palavras.
• Respondendo a perguntas dos participantes da reunião.
• Mantendo a reunião focada, redirecionando as pessoas de volta ao tópico principal.

Então, quando você quiser elogiar um funcionário pela ótima apresentação, volte para essas metas. Então, por exemplo, em vez de dizer: “Ótimo trabalho!”, Diga: “Você estava confiante com esses dados. Você sabia exatamente do que estava falando e todos os outros participantes da reunião poderiam dizer que você estava preparado também. ”Ou:“ Seus slides foram bem feitos. Os gráficos mostravam os dados de maneira fácil de entender ”.

Observe que você não é apenas específico, mas também está se concentrando nas áreas que seu funcionário precisa melhorar.

Faça reuniões regulares um a um

Se você quiser dar feedback positivo aos seus funcionários, precisa de tempo para isso. Isso, é claro, não significa que você não possa simplesmente pegar um funcionário no corredor e dizer: “Você lidou tão bem com esse cliente pela forma como ficou atento às perguntas que talvez não tivesse percebido que precisava perguntar."

Behera recomenda uma reunião semanal com cada funcionário. Uma reunião semanal individual é prática para alguns grupos e não prática em outros. Mas, independentemente da programação escolhida, você precisa se reunir com o funcionário com frequência suficiente para que o funcionário se beneficie.

Se você mantiver todas as informações até o final da avaliação do ano, isso não significará muito para o funcionário, e isso não ajudará o funcionário, tanto quanto um feedback mais frequente. Se você se sentar em dezembro e disser: “Sua reformulação do relatório que você fez em maio foi muito boa. É facilmente legível agora. ”É bom e elogioso. Mas você deveria ter dito isso oito meses atrás - quando teria um impacto imediato no comportamento do funcionário no futuro.

O feedback inicial permite que o funcionário saiba que está no caminho certo e que deve empregar as mesmas estratégias em outras áreas. E, francamente, você esquecerá (e o mesmo acontecerá com o empregado) muitas ações que merecem ser chamadas se você só der feedback uma ou duas vezes por ano.

E quanto ao sanduíche de feedback?

Qualquer pessoa que trabalhe em gerenciamento ou em Recursos Humanos já ouviu falar que você deve colocar um feedback ruim entre duas camadas de bom feedback. Então, por exemplo, você diz: “Jane, você fez um ótimo trabalho nessa apresentação. No entanto, você estava atrasado em três dos cinco dias da semana passada, e eu realmente gosto da sua assinatura de e-mail. ”

Claramente, isso é um feedback podre, e isso só é feito porque o gerente se sentiu compelido a fazer um sanduíche com o bom feedback. Isso nunca funciona porque, uma vez que o funcionário ouve o feedback negativo, ele sente falta de qualquer outra coisa que você possa ter a dizer.

Você não precisa se preocupar com o sanduíche de feedback; não é um feedback eficaz. Dê um bom feedback quando o funcionário o tiver recebido e dê um feedback negativo quando necessário. Você precisa fornecer feedback negativo da mesma maneira. Assim como "ótimo trabalho" não transmite nenhuma informação útil, "mau trabalho" também não.

Como fornecer feedback de desenvolvimento

Portanto, tente fornecer um feedback como este: “Você queria trabalhar para parecer mais confiante ao realizar suas apresentações. Você não poderia responder às perguntas de Jane e Steve na última reunião.

"Da próxima vez, tente antecipar as perguntas que as pessoas farão, para que você esteja preparado com as respostas. Nem todas as perguntas são previsíveis, então não há problema em dizer: 'Eu não sei, mas vou descobrir e seguir com você' quando você não sabe a resposta ".

Ou: “Você queria trabalhar na criação de apresentações mais interessantes. Seus slides foram principalmente pontos que você leu. Da próxima vez, lembre-se de que você não quer postar tudo o que vai dizer. Tente usar os slides para visualizar os dados. Vamos nos sentar juntos na próxima terça-feira para discutir seus slides juntos.

Se você tem ótimos comentários para fazer, não há problema em fornecê-los, juntamente com o feedback negativo, mas você não precisa forçá-lo em um sanduíche. O desafio mais importante é dar um feedback negativo e positivo consistente. Se o seu empregado sabe que o feedback de hoje é negativo, mas o de amanhã será positivo, então está tudo bem.

Por que se preocupar com isso?

Gerenciar não é apenas bater os números, então a gerência sênior é feliz. Não se trata apenas do elogio e da gratidão que você oferece aos funcionários quando eles fazem um bom trabalho.

A gerência também está desenvolvendo, motivando e treinando funcionários. O feedback usado corretamente pode fazer isso, tornar seu departamento um ótimo lugar para trabalhar e melhorar seus números em geral. Todos podem se beneficiar de feedback específico.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.