Modelo de planejamento de sucessão

O planejamento sucessório é fundamental para garantir o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Um "plano de sucessão" geralmente significa uma das três coisas:

• Um conceito, ideia, previsão ou esperança sem nada realmente documentado. Detalhes “Nosso CEO, que tem 63 anos, disse que vai se aposentar em dois anos. Um dia desses precisamos fazer um plano de sucessão.
• Um conjunto abrangente de documentos, geralmente usados ​​em reuniões formais de diretoria ou de liderança, que incluem gráficos de substituição para posições-chave, perfis de cargos, grades de desempenho e potencial, planos de desenvolvimento, perfis executivos, modelos de competência, estratégia de gestão de talentos e outros vários documentos. Embora empresas inteligentes tenham feito o melhor para simplificar esses documentos até o essencial, muitas empresas ainda se referem a essa pilha de documentos de dez libras como "o livro". “Precisamos preparar nosso plano anual de sucessão para a próxima reunião do conselho. É melhor pedir uma nova resma de papel.

• Uma lista de nomes que podem substituir uma posição chave em uma organização. Eles são freqüentemente chamados de “gráficos de substituição”. “Posições-chave” são geralmente posições de nível “C”, ou seja, CEO, CFO, COO; tipos de posições em que uma empresa poderia estar vulnerável se o operador fosse ganhar na loteria ou ser atropelado por um ônibus.

Plano de sucessão

Os planos de sucessão são documentos confidenciais geralmente vistos apenas pelo RH, pelo Conselho ou por executivos de alto nível com necessidade de saber. Eles podem ser inseridos e organizados com sistemas de software sofisticados ou tão simples quanto um documento do Word.

Ao implementar um processo de planejamento de sucessão, descobri que é útil começar com um exemplo ou modelo e, em seguida, personalizá-lo de acordo com as necessidades do cargo ou da organização. Na verdade, quando se trata de explicar aos executivos como completar um plano de sucessão, eles ignoram qualquer instrução verbal ou escrita detalhada que você lhes forneça e apenas preenchem intuitivamente qualquer forma que você os forneça. Noventa por cento do tempo, eles acertam, e o resto vai te ligar com perguntas.

Quando fiz uma pesquisa no Google por "modelos de plano de sucessão", a maior parte do que encontrei não foi muito útil. Concedido, um bom plano de sucessão deve ser mais do que alguns nomes rabiscados no verso de um guardanapo, mas na realidade prática, isso geralmente é tudo o que você precisa para tomar a maioria das decisões.

"Elementos de dados" adequados

Não importa se você está projetando um sistema de software ou usando formulários, aqui estão os "elementos de dados" que devem ser sempre incluídos, além de instruções:

• Posição: Essa é a posição que você pretende substituir algum dia - geralmente apenas um punhado de cargos de missão crítica, geralmente "nível C".
• Titular: A pessoa que ocupa a posição hoje.
• Candidatos Nomes de indivíduos que têm o potencial para entrar na posição. Não há um número mágico, mas normalmente cerca de três. Eles geralmente são internos, mas também podem ser externos.
• Classificação de prontidão para cada candidato: Algum indicador de quão pronto o candidato deve entrar no papel, ou seja, “imediatamente, dentro de um a dois anos, dentro de dois a cinco anos”, ou uma classificação, como “alta, média e baixa” ou “verde, amarelo e vermelho ”.

Isso é realmente sobre isso. Às vezes, as organizações incluem fotos do candidato e dos candidatos e as apresentam em um organograma - um bom pacote de software de RH fará isso por você. Claro, existem outros campos que você pode incluir, mas apenas certifique-se de que a informação é absolutamente essencial. Os detalhes podem ser incluídos nos documentos comprovativos. Por exemplo, informações adicionais sobre os candidatos podem ser incluídas em perfis de posição e planos de desenvolvimento.

outras considerações

• As três principais necessidades de desenvolvimento para cada candidato
• As três principais ações de desenvolvimento para cada candidato
• Informações demográficas para cada candidato, ou seja, idade, sexo, categoria EEO, localização, posição atual, classificação salarial, etc.
• Classificação de desempenho e potencial para cada candidato, ou seja, "3A," 1B ", etc.
• Informações de avaliação: avaliações de desempenho, avaliações potenciais, avaliações comportamentais, etc.
• Risco de retenção para titulares e candidatos
• Capacidade de relocação de candidatos ou vontade de mudar

Tenho certeza de que há mais, mas, novamente, nem sempre é melhor. Sou um grande crente no K.I.S.S. método de planejamento sucessório. Como meu amigo Alex sempre me dizia, "só porque nós posso coletar as informações não significa que nós devemos. '