O que os gerentes precisam saber sobre o planejamento sucessório

O planejamento sucessório é o processo pelo qual uma organização garante que os funcionários sejam recrutados e desenvolvidos para preencher cada função-chave dentro da empresa. Nesse processo, você garante que nunca terá um papel-chave aberto para o qual outro funcionário não esteja preparado. Isso também é significativo à medida que você desenvolve sua força de banco de talentos em sua organização.

Claro, você terá uma situação ocasional para a qual você está despreparado, mas para a grande maioria do movimento de funcionários, seu plano de sucessão está em vigor. Você terá tido um processo sistemático para preparar os funcionários para ocuparem cargos importantes à medida que se tornarem vagos.

Por meio de seu processo de planejamento de sucessão, você recruta funcionários superiores, desenvolve seus conhecimentos, habilidades e habilidades e os prepara para o avanço ou a promoção em papéis cada vez mais desafiadores em sua organização.

A preparação para a próxima função do funcionário também pode incluir transferências para diferentes cargos ou departamentos e acompanhamento no trabalho, para que o funcionário tenha a chance de observar vários trabalhos em ação.

Seguir ativamente o planejamento da sucessão garante que os funcionários sejam constantemente desenvolvidos para preencher cada função necessária em sua organização. À medida que sua organização se expande, perde funcionários-chave, fornece oportunidades de emprego promocional e aumenta as vendas, seu planejamento de sucessão garante que você tenha funcionários à mão prontos e aguardando para preencher as novas funções.

Quem precisa de planejamento de sucessão?

Todas as organizações, independentemente do tamanho, precisam de planejamento sucessório. Embora seja menos provável que você tenha sucessores em potencial para cada função em uma empresa de dez pessoas, você pode treinar de forma mínima.

O treinamento cruzado garante que os funcionários estejam preparados para cuidar do trabalho principal quando o funcionário se demitir. Isso evita que as responsabilidades caiam nas rachaduras. Isso manterá a missão no caminho certo se um funcionário importante sair. Não é tão eficaz quanto ter um funcionário totalmente treinado, mas isso nem sempre é possível para cada função.

Como as empresas atualmente planejam a sucessão?

Muitas empresas não introduziram o conceito de planejamento sucessório em suas organizações. Outros planejam informalmente e verbalmente a sucessão para funções-chave. Por esse tipo de processo, por exemplo, Eric é identificado como o jogador mais forte da equipe de Mary, então é provável que ele suceda Mary quando ela for promovida ou for embora.

Em outras conversas, as equipes de liderança sênior colocam os nomes dos funcionários que eles acreditam serem jogadores fortes com grande potencial em suas organizações. Isso ajuda outros líderes seniores a saberem quem está disponível para promoção ou transferência em potencial quando estão procurando um funcionário para desempenhar um papel-chave.

A vantagem de um sistema mais formalizado é que a organização exibe mais um compromisso de orientar e desenvolver o funcionário para que ele ou ela esteja pronta para assumir o cargo. No exemplo acima de Eric assumindo o papel de Mary, se ela sai ou é promovida, desenvolver suas habilidades é uma prioridade.

Organizacionalmente, permite que todos os gerentes saibam quem são os principais funcionários em todas as áreas da organização. Isso permite que eles considerem jogadores fortes quando qualquer papel importante é aberto.

Vantagens para empregadores e empregados

O planejamento eficaz da sucessão traz vantagens tanto para os empregadores quanto para os funcionários e definitivamente vale a pena.

As vantagens para os funcionários do planejamento de sucessão incluem:

• Os funcionários que sabem que um próximo cargo os espera receberão um impulso à autoestima e ao autorrespeito. Isso aumenta sua eficácia e valor como empregado.
• Conhecer os planos da organização para sua próxima oportunidade em potencial - e que existe uma - reforça seu desejo de desenvolvimento de carreira e oportunidades de carreira. Esse desenvolvimento é uma das áreas que os funcionários mais desejam do empregador.
• Você pode identificar as habilidades, experiência e oportunidades de desenvolvimento necessárias para ajudar o funcionário a se preparar para a progressão quando a próxima oportunidade aparecer.

• A capacidade de trabalhar com seu gerente ou supervisor para garantir que o funcionário tenha um plano de carreira que o leve na direção de sua próxima oportunidade. Essa pessoa é fundamental para a capacidade de um funcionário de obter a experiência e a educação necessárias para a progressão na carreira.
• O valor do funcionário é compartilhado com o restante da organização para que, se surgir uma oportunidade, os gerentes possam considerar o funcionário para preencher a função. Em um sistema informal, os gerentes de toda a organização podem não conhecer o valor do empregado e suas habilidades. (Mesmo que o gerente atual tenha compartilhado essa informação, no mundo ocupado, é difícil lembrar.)

As vantagens para os empregadores do planejamento de sucessão incluem:

• Você confia na equipe para realizar a missão e a visão e para cumprir as metas da organização. A perda de um funcionário importante pode prejudicar sua capacidade de atingir esses objetivos importantes.
• Você precisa de funcionários preparados para assumir funções enquanto sua empresa cresce e expande suas ofertas e serviços. Ou, sua falta de funcionários desenvolvidos irá frustrar seus planos de crescimento.
• A necessidade de ter funcionários substitutos prontos se você decidir promover funcionários ou redesenhar sua organização permite que você faça as alterações necessárias sem ser prejudicado pela falta de substituições.

• O conhecimento sobre funcionários importantes, qualificados e contribuintes é compartilhado com os gerentes em toda a organização. Essas informações permitem que os gerentes considerem o maior número de candidatos para qualquer trabalho aberto. Também enfatiza com seus funcionários que sua organização fornece as oportunidades de desenvolvimento de carreira que eles procuram.
• A geração Baby Boomer está em processo de se aposentar. Eles estão levando consigo mais de 30 a 40 anos de conhecimento, experiência, relações de trabalho e informações. Você quer capturar esse conhecimento antes de sair pela sua porta.

O planejamento eficaz e proativo de sucessão deixa sua organização bem preparada para todas as contingências. O planejamento bem-sucedido da sucessão aumenta a força do banco.

Desenvolver funcionários para planejamento sucessório

Para desenvolver os funcionários de que você precisa para o seu plano de sucessão, você pode usar essas práticas como movimentos laterais, atribuição de projetos especiais, funções de liderança de equipe e oportunidades internas e externas de treinamento e desenvolvimento.

Através de seu processo de planejamento de sucessão, você também retém funcionários superiores porque eles apreciam o tempo, a atenção e o desenvolvimento que você está investindo neles. Os funcionários são motivados e engajados quando podem ver um plano de carreira para seu crescimento e desenvolvimento contínuos.

Para efetivamente fazer o planejamento de sucessão em sua organização, você deve identificar as metas de longo prazo da organização. Você deve contratar pessoal superior.

Você precisa identificar e entender as necessidades de desenvolvimento de seus funcionários. Você deve garantir que todos os funcionários-chave entendam suas carreiras e os papéis que estão sendo desenvolvidos para preencher. Você precisa focar recursos na retenção de funcionários. Você precisa estar ciente das tendências de emprego em sua área para conhecer as funções que terá dificuldade em preencher externamente.