Envolvimento dos funcionários é fundamental no gerenciamento de mudanças

Uma pessoa sábia disse uma vez para nunca esperar cem por cento de apoio de qualquer indivíduo que não estivesse pessoalmente envolvido na elaboração de uma mudança que tivesse um impacto em seu trabalho. O sábio estava certo.

As pessoas não se importam com a mudança quando se acostumam com a ideia e tiveram a oportunidade de ter um impacto na direção da mudança. Até mesmo perguntar a opinião de um empregado e depois escolher outra direção é significativamente melhor do que nunca dar voz ao empregado na mudança.

Criar um ambiente de trabalho em que os funcionários se sintam como se tivessem o poder de iniciar mudanças também é positivo e um tributo à sua cultura de trabalho. Mas, com mais frequência, os funcionários se vêem envolvidos em mudanças que outros estão iniciando.

Nesses casos, o que os funcionários se importam está sendo alterado. Não ter voz em uma mudança que afetará seu trabalho ou fluxo de trabalho é tratar seus funcionários adultos como crianças. Eles se ressentem disso, e você criou algo para eles retrocederem - nunca uma boa situação quando você precisa que seus funcionários mudem.

Em qualquer mudança, especialmente aquelas que afetam uma organização completa, é impossível envolver todos os funcionários em cada decisão. Os respondentes de nossas perguntas sobre gerenciamento de mudanças ao longo dos anos sugerem, no entanto, que quando a mudança funciona, a organização se esforçou para usar o envolvimento dos funcionários.

O envolvimento dos funcionários é a diferença entre arrastadores de pés tristes e infelizes e funcionários empolgados e empolgados que foram confiáveis ​​para dar sua contribuição. Você não quer criar o primeiro quando precisar que a mudança ocorra em seu local de trabalho.

Envolvimento dos funcionários no gerenciamento efetivo de mudanças

Estas são as etapas que você deve seguir ao envolver seus funcionários para ajudar a fazer uma mudança.

• Crie um plano para envolver o maior número possível de pessoas, o mais cedo possível, no processo de mudança. Você precisa fazer esse plano com sua equipe de mudança, seus gerentes seniores, quem estará liderando a carga com a mudança. Essa equipe sênior ou gerencial desempenha um papel crítico na construção e desenvolvimento de suporte para a mudança.
• Envolva todas as partes interessadas, proprietários de processos e funcionários que sentirão o impacto das mudanças, tanto quanto possível, no aprendizado, no planejamento, nas decisões e na implementação da mudança. Muitas vezes, no gerenciamento de mudanças, um pequeno grupo de funcionários aprende informações importantes sobre mudanças e gerenciamento de mudanças.

  Se eles não compartilharem as informações com o restante dos funcionários, os funcionários remanescentes terão problemas para acompanhar a curva de aprendizado. É um ponto significativo no gerenciamento de mudanças. Você não pode deixar nenhum funcionário para trás.

  Se um pequeno grupo fizer os planos de gerenciamento de mudanças, os funcionários afetados pelas decisões não terão tempo para analisar, pensar e se ajustar às novas idéias. Se você deixar os funcionários para trás, em qualquer estágio do processo, você abrirá a porta em seu processo de gerenciamento de mudanças, por mal-entendidos, resistência e danos.

• Mesmo que os funcionários não possam afetar a decisão geral sobre a mudança, envolva cada funcionário em decisões significativas sobre sua unidade de trabalho e seu trabalho. Uma maneira eficaz de fazer isso é no nível departamental.

  Quando as alterações estiverem em andamento, fale com sua equipe e depois com cada funcionário individualmente. Sua finalidade em ter essas conversas é permitir que cada funcionário participe da identificação do impacto das decisões sobre o trabalho delas.

• Construa sistemas de medição no processo de mudança que dizem às pessoas quando elas estão obtendo sucesso ou fracassando. Forneça consequências em ambos os casos. Os funcionários que estão trabalhando positivamente com a mudança precisam de recompensas e reconhecimento.

  Depois de permitir algum tempo para que os funcionários passem pelos estágios previsíveis de mudança, são necessárias conseqüências negativas por não adotar as mudanças. Você não pode permitir que os negativistas continuem em seu caminho negativo para sempre; eles enfraquecem sua organização do tempo, energia e foco e, eventualmente, afetam a moral dos muitos positivos.

  A chave é saber, durante o processo de gerenciamento de mudanças, quando dizer, basta. A maioria das organizações espera muito tempo e os funcionários têm uma poderosa oportunidade de causar danos a todas as suas esperanças e sonhos.

Ajude os funcionários a se sentirem envolvidos em um processo de gerenciamento de mudanças maior do que eles, tomando essas ações para envolver os funcionários na realização das mudanças necessárias de maneira eficaz. Quando o progresso das mudanças é medido, você será feliz que você fez.