Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC)

A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC, Equal Employment Opportunity Commission) é uma agência federal encarregada de fazer cumprir leis que proíbem a discriminação no trabalho.

A EEOC investiga acusações de discriminação e tenta resolvê-las quando a discriminação é encontrada.Se as cobranças não puderem ser pagas, o EEOC poderá entrar com uma ação judicial em nome do indivíduo ou do público em geral. (No entanto, a agência observa: "No entanto, não arquivamos ações judiciais em todos os casos em que encontramos discriminação").

Além de investigar queixas e lidar com acusações de discriminação, a EEOC conduz programas de extensão para prevenir futuros casos de discriminação. A EEOC está sediada em Washington, D.C., e possui 53 escritórios em todo o território dos Estados Unidos.

EEOC e Discriminação no Emprego

A legislação abrangida pela EEOC inclui leis que proíbem a discriminação, garantem a igualdade salarial e determinam a igualdade de acesso ao emprego para pessoas com deficiência. Essas leis incluem:

Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 (Título VII), que proíbe a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade.

Os contratados e subcontratados federais devem tomar medidas afirmativas para garantir acesso igual ao emprego sem considerar raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Os empregadores estão proibidos de discriminar em qualquer fase do emprego, incluindo contratação, recrutamento, pagamento, rescisão e promoções.

O título VII aplica-se a empregadores com 15 ou mais empregados, bem como a faculdades e universidades (públicas e privadas), agências de emprego e organizações trabalhistas, como sindicatos.

A Lei dos Direitos Civis de 1964 também criou a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC).

EEOC e Discriminação Salarial

O Equal Pay Act de 1963 (EPA), que protege homens e mulheres que realizam trabalho substancialmente igual no mesmo estabelecimento de discriminação salarial baseada no sexo.

Os empregadores estão proibidos de oferecer um salário mais baixo para as mulheres (ou homens) se outro homem (ou mulher) estiver fazendo o mesmo trabalho com um salário mais alto. As organizações trabalhistas ou seus agentes também estão proibidos de influenciar os empregadores a oferecer diferentes níveis de remuneração para empregados do sexo masculino e feminino.

A EPA é parte da Fair Labor Standards Act de 1938, que altera a discriminação salarial baseada no sexo.

A lei de pagamento justo da Lilly Ledbetter de 2009, que codificou em lei a posição da EEOC de que cada salário desigual é um incidente separado de discriminação salarial. Na prática, a Lei estendeu o prazo de prescrição para a apresentação de ações judiciais em casos de discriminação salarial com base em sexo, raça, nacionalidade, idade, religião e deficiência.

EEOC e Discriminação de Idade

O Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA), que protege indivíduos com 40 anos de idade ou mais. A ADEA se aplica a organizações com 20 ou mais trabalhadores, incluindo entidades governamentais, organizações trabalhistas e agências de emprego.

Os empregadores podem dar preferência aos trabalhadores mais velhos em detrimento dos mais jovens (mesmo que esses jovens trabalhadores tenham 40 anos ou mais). Além disso, a ADEA não protege os trabalhadores com menos de 40 anos de discriminação no emprego com base na idade.

Portanto, se você trabalha em uma indústria obcecada por idade, tem menos de 40 anos, mas acha que está sendo discriminada com base na idade, as proteções da ADEA não se aplicam ao seu caso.

Proteções EEOC para trabalhadores com deficiências

Título I e Título V do Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA), que proíbem a discriminação no emprego contra indivíduos qualificados com deficiência no setor privado e nos governos estaduais e locais.

O Título I abrange empregadores com 15 ou mais funcionários que discriminam pessoas com deficiência em procedimentos de solicitação de emprego, contratação, demissão, remuneração, treinamento profissional e outras condições de emprego. O Título I também se aplica a organizações trabalhistas e agências de emprego.

O Título V contém várias disposições relacionadas ao Título I e outros Títulos da ADA. Por exemplo, o Título V especifica que o ADA não substitui outras leis federais, estaduais ou locais que fornecem proteção igual ou maior do que a lei. Também especifica que as pessoas que se envolvem no uso de drogas ilegais não são cobertas pela ADA.

Seções 501 e 505 da Lei de Reabilitação de 1973, que proíbe a discriminação contra pessoas qualificadas com deficiências que trabalhem no governo federal, bem como as especificações sobre recursos legais e honorários advocatícios.

A lei dos direitos civis de 1991, que, entre outras coisas, fornece danos monetários em casos de discriminação intencional do emprego. Também altera vários estatutos do EEOC, permitindo, por exemplo, julgamentos por júri e potenciais danos em ações do Título VII e ADA envolvendo discriminação intencional.

Proteções de EEOC e Aplicação para Trabalhadores LGBT

De acordo com a EEOC, a interpretação do EEOC das disposições do Título VII que proíbe a discriminação com base no sexo inclui quaisquer atos de discriminação com base na identidade de gênero ou orientação sexual. Proibições serão aplicadas independentemente de qualquer estado ou estatutos locais em contrário.

Exemplos de Reclamações de Discriminação Sexual Relacionadas com LGBT

Alguns exemplos de alegações relacionadas a LGBT que a EEOC considera como discriminação sexual ilegal incluem:

• Deixar de contratar uma candidata porque ela é uma mulher transexual.
• Demitir um funcionário porque ele está planejando ou fez uma transição de gênero.
• Negar a um empregado o mesmo acesso a um banheiro comum que corresponda à identidade de gênero do funcionário.
• Assediar um funcionário por causa de uma transição de gênero, como por intencional e persistentemente deixar de usar o nome e o pronome de gênero que correspondem à identidade de gênero com a qual o funcionário se identifica e que o empregado comunicou à gerência e aos funcionários.
• Negar a um funcionário uma promoção porque ele é gay ou hetero.
• Discriminar em termos, condições ou privilégios de emprego, como fornecer um salário menor a um funcionário por orientação sexual, ou negar benefícios de seguro de saúde para uma funcionária porque seu cônjuge é uma mulher, ao mesmo tempo em que oferece seguro de saúde para uma mulher. empregado do sexo masculino cujo cônjuge legal é uma mulher.
• Assediar um funcionário por causa de sua orientação sexual; por exemplo, por termos depreciativos, comentários de orientação sexual ou comentários depreciativos por se associar a uma pessoa do mesmo sexo ou do sexo oposto.
• Discriminar ou assediar um funcionário devido à sua orientação sexual ou identidade de género, em combinação com outro motivo ilegal; por exemplo, com base no status e raça de transgêneros, ou orientação sexual e deficiência.

Supervisão e aplicação de EEOC

A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) aplica todas essas leis e fornece supervisão e coordenação de todos os regulamentos, práticas e políticas federais de oportunidades iguais de emprego.

Comissões de Oportunidades Iguais de Emprego do Estado

Supervisão adicional e, em alguns casos, proteções adicionais são fornecidas pelas agências de direitos humanos em nível estadual. Indivíduos que acreditam que seus direitos foram violados também podem consultar essas agências para reparar suas queixas. Os Estados podem adicionar proteções legais adicionais, mas não podem negar nenhuma das proteções fornecidas pelo EEOC.