Os problemas a serem resolvidos ao usar o feedback 360

Cada um de nós quer saber como estamos trabalhando. Queremos especialmente que os dados do nosso gerente nos digam que estamos indo bem na visão dele ou dela. Temos uma grande necessidade de saber como os outros vêem o nosso trabalho, mas queremos que a informação seja entregue de forma gentil e gentil.

Feedback de 360 ​​graus

No grande debate de feedback de 360 ​​graus, os membros da organização fornecem feedback de 360 ​​graus de forma anônima ou face a face? As classificações de feedback de 360 ​​graus afetam as classificações de avaliação de desempenho e os aumentos salariais ou são usadas para fornecer feedback aos funcionários apenas para o desenvolvimento dos funcionários?

Estes e vários outros debates continuam no mundo da gestão de desempenho. Proponentes e oponentes oferecem argumentos viáveis ​​para cada ponto de vista. De fato, a introdução de métodos de feedback de 360 ​​graus gera discussões voláteis toda vez que o assunto surge em uma organização.

Em meu artigo anterior, Feedback de 360 ​​graus: O bom, o mau e o feio, eu discuti como fazer um sistema de feedback de 360 ​​graus funcionar efetivamente. Nesta série de artigos, considerarei os debates que surgem sempre que as organizações decidem adicionar feedback de 360 ​​graus ao seu sistema de gerenciamento de desempenho.

É um componente eficaz e útil quando seu objetivo é aumentar o desenvolvimento de um funcionário e a capacidade de contribuir. Se usado de forma punitiva ou não profissional, o feedback 360 é prejudicial ao sucesso da sua organização.

Abordagens Debatidas

Há argumentos legítimos em ambos os lados de cada um desses debates. Embora eu não pretenda cobrir todos os aspectos do desacordo sobre essas questões, essas são as principais áreas de debate sobre planos de feedback de 360 ​​graus.

• O objetivo: ferramenta de desenvolvimento e uso versus ferramenta de avaliação de desempenho.
• O método: preenchido anonimamente com um instrumento de feedback de 360 ​​graus, face a face, ou um feedback de colega de trabalho conhecido, ou uma combinação destes. Quem escolhe os funcionários que fornecerão feedback?
• O resultado: Resultados de feedback de 360 ​​graus impactam os aumentos salariais vs. não afetam a remuneração.
• O processo: o indivíduo possui os dados de um feedback de 360 ​​graus em relação à organização, incluindo o gerente, pode acessar para revisar e usar os dados.

• O instrumento: avaliação de feedback de 360 ​​graus desenvolvida pelo próprio usuário, em comparação com o instrumento informatizado ou de caneta e papel.
• A prontidão: O clima atual na sua organização para o feedback é de confiança versus o clima precisa de trabalho para construir a confiança primeiro.

As medições usadas para determinar a compensação em tal sistema incluem o cumprimento de metas mensuráveis, participação e contribuição, em vez do feedback 360.

Prontidão da organização para se beneficiar do feedback

As organizações têm graus de prontidão para inovações, como feedback de 360 ​​graus. Se o clima e cultura da sua organização é de confiança e cooperação, você está mais preparado para um processo de feedback de 360 ​​graus.

Se você não tiver confiança e tiver uma cultura de suspeita, a implementação de feedback de 360 ​​graus será muito sobre como atender às necessidades das pessoas em sua cultura. Você tenderá a desenvolver sistemas que sejam secretos, anônimos e confidenciais. Mesmo assim, as pessoas não acreditarão que o feedback seja confidencial. Isso afetará os dados coletados.

É melhor primeiro entender melhor sua cultura atual e depois trabalhar em sua cultura e clima para criar o tipo de organização em que o feedback de 360 ​​graus será realmente valorizado e usado para o desenvolvimento das pessoas na organização.

Em todos os casos, o feedback de 360 ​​graus é mais bem-sucedido quando está totalmente integrado ao seu ambiente de trabalho como uma ferramenta para apoiar o desenvolvimento de pessoas na conquista da missão, visão e valores da organização.