Perguntas de coaching para gerentes usando o modelo GROW

O modelo GROW é a estrutura de coaching mais comum usada pelos coaches executivos. Dada a sua relativa simplicidade, muitos gerentes aprenderam o modelo GROW como uma forma de estruturar sessões de coaching e mentoring com seus funcionários. GROW é um acrônimo que significa:

• Objetivo
• Realidade atual
• Opções
• Will (ou Way Forward)

Os gerentes usam o modelo para ajudar seus funcionários a melhorar o desempenho, resolver problemas, tomar melhores decisões, aprender novas habilidades e alcançar suas metas de carreira.

A chave para treinar e usar o modelo GROW é fazer ótimas perguntas. Coaching não é contando o funcionário o que fazer - está ajudando o funcionário a criar suas próprias respostas fazendo a pergunta certa no momento certo.

A seguir, 70 perguntas de coaching podem ser utilizadas pelos gerentes, categorizadas dentro da estrutura do modelo GROW de quatro etapas.

Objetivo

O coaching começa com o estabelecimento de um objetivo. Pode ser uma meta de desempenho, uma meta de desenvolvimento, um problema a ser resolvido, uma decisão a ser tomada ou uma meta para a sessão de coaching. Para maior clareza na definição de metas, bem como consistência em toda a sua equipe, incentive seus funcionários a usar um S.M.A.R.T. formato de meta, onde as letras significam:

• Específico
• Mensurável
• Atingível
• Realista
• Oportuno

As dez perguntas a seguir podem ajudar as pessoas a obter clareza sobre seus objetivos:

1. O que você deseja alcançar nesta sessão de coaching?
2. Qual objetivo você quer alcançar?
3. O que você gostaria que acontecesse com ______?
4. O que você faz realmente quer?
5. O que você gostaria de realizar?
6. Qual o resultado que você está tentando alcançar?
7. Qual resultado seria ideal?
8. O que você quer mudar?
9. Por quê você está esperando para atingir esse objetivo?
10. Quais seriam os benefícios se você atingisse esse objetivo?

Realidade atual

Este passo no modelo GROW ajuda você e o funcionário a ganhar consciência da situação atual - o que está acontecendo, o contexto e a magnitude da situação, por exemplo.

A chave é levá-lo de forma lenta e fácil com suas perguntas. Não é um interrogatório rápido. Deixe o funcionário pensar sobre a questão e refletir sobre as respostas dela. Use habilidades de escuta ativa, pois não é hora de pular para a geração de soluções ou compartilhar suas próprias opiniões.

As 20 perguntas a seguir foram elaboradas para esclarecer a realidade atual:

1. O que está acontecendo agora (o que, quem, quando e com que frequência)? Qual é o efeito ou resultado disso?
2. Você já tomou algum passo em direção ao seu objetivo?
3. Como você descreveria o que você fez?
4. Onde você está agora em relação ao seu objetivo?
5. Em uma escala de um a dez, onde você está?
6. O que contribuiu para o seu sucesso até agora?
7. Que progresso você fez até agora?
8. O que está funcionando bem agora?
9. O que é requerido de você?
10. Por que você não alcançou esse objetivo já?
11. O que você acha que está parando você?
12. O que você acha que estava realmente acontecendo?

1. Você conhece outras pessoas que alcançaram esse objetivo?
2. O que você aprendeu com _____?
3. O que você já tentou?
4. Como você poderia mudar isso dessa vez?
5. O que você poderia fazer melhor desta vez?
6. Se você perguntasse ____, o que eles diriam sobre você?
7. Numa escala de um a dez, quão grave / séria / urgente é a situação?
8. Se alguém dissesse / fizesse isso para você, o que você pensaria / sentiria / faria?

Opções

Uma vez que ambos tenham uma compreensão clara da situação, a conversa de coaching se volta para o que o funcionário pode fazer para atingir sua meta.

Essas 20 perguntas são projetadas para ajudar o funcionário a explorar opções e / ou gerar soluções:

1. Quais são suas opções?
2. O que você acha que precisa fazer a seguir?
3. Qual poderia ser seu primeiro passo?
4. O que você acha que precisa fazer para obter um resultado melhor (ou mais próximo do seu objetivo)?
5. O que mais você poderia fazer?
6. Quem mais poderia ajudar?
7. O que aconteceria se você não fizesse nada?
8. O que já deu certo para você? Como você poderia fazer mais disso?
9. O que aconteceria se você fizesse isso?
10. Qual é a parte mais difícil / desafiadora para você?
11. Que conselho você daria a um amigo sobre isso?
12. O que você ganha / perde fazendo / dizendo isso?

1. Se alguém fez / disse a você o que você acha que aconteceria?
2. Qual é a melhor / pior coisa sobre essa opção?
3. Qual opção você se sente pronta para agir?
4. Como você abordou essa / uma situação semelhante antes?
5. O que você poderia fazer de diferente?
6. Quem você conhece que encontrou uma situação semelhante?
7. Se alguma coisa fosse possível, o que você faria?
8. O quê mais?

Will ou Way Forward

Este é o último passo no modelo GROW. Nesta etapa, o coach verifica o comprometimento e ajuda o funcionário a estabelecer um plano de ação claro para as próximas etapas. Aqui estão 20 perguntas para ajudar a investigar e alcançar o compromisso:

1. Como vão fazer isso?
2. O que você acha que precisa fazer agora?
3. Diga-me como você vai fazer isso.
4. Como você vai saber quando você fez isso?
5. Existe mais alguma coisa que você possa fazer?
6. Em uma escala de um a dez, qual é a probabilidade de seu plano ser bem-sucedido?
7. O que seria necessário para torná-lo um dez?
8. Quais obstáculos estão atrapalhando o sucesso?
9. Quais bloqueios você espera ou exige planejamento?
10. Quais recursos podem ajudar você?
11. Há alguma coisa faltando?
12. O que você vai dar um pequeno passo agora?
13. Quando você vai começar?
14. Como você saberá que teve sucesso?
15. Qual suporte você precisa para fazer isso?
16. O que vai acontecer (ou, qual é o custo) de você não fazer isso?
17. O que você precisa de mim / outros para ajudar você a conseguir isso?
18. Quais são as três ações que você pode tomar que fariam sentido esta semana?
19. Em uma escala de um a dez, quão comprometido / motivado você está fazendo isso?
20. O que seria necessário para torná-lo um dez?

The Bottom Line

Uma conversa de coaching dificilmente segue um bom e sequencial caminho de quatro passos. No entanto, um arsenal de perguntas impressionantes dentro da estrutura GROW dá aos gerentes a confiança necessária para começar, até que se torne um fluxo natural de conversação, indo e voltando dentro da estrutura.