Como lidar com o funcionário brilhante, mas tóxico

Há uma em cada empresa. Eles são experts em assuntos inteligentes ou especialistas funcionais, mas seu brilhantismo vem com uma medida de toxicidade que é prejudicialà cultura do local de trabalho e colegas próximos. O gerente se depara com um desafio assustador - proteger e defender esse caráter desafiador como um bem precioso e fonte de vantagem competitiva ou tentar em vão extinguir a toxicidade prejudicial?

Eu tenho debatido este caso em dezenas de ocasiões em ambientes de MBA e executivo, bem como no tribunal da opinião pública. O tópico está sempre polarizando.

Em todas as discussões sobre essa situação, um dos campos imediatamente sugere o término do empregado brilhante e tóxico. Eles fazem um caso forte. Uma pessoa não pode destruir o ambiente para o resto das pessoas. Dê ao indivíduo um amplo aviso, o devido processo, até mesmo o treinamento e, no final do dia, se eles não mudarem de direção, demitam-nos.

O outro campo oferece uma variedade de idéias criativas e meias-medidas, incluindo isolar o funcionário para minimizar a toxicidade e promover o indivíduo a liderar a equipe e oferecer treinamento de equipe para todas as partes, na tentativa de fazê-las jogar juntas. A lógica deste acampamento é melhor resumida como, "Seria horrível despedir Steve Jobs" e, "Você realmente quer ver esse grande cérebro no estande de seu concorrente em uma feira do setor?"

Use a seguinte orientação do mundo real, que você ganhou arduamente, para ajudá-lo a navegar em sua própria situação de funcionário altamente tóxico.

Não seja cego pelo brilhantismo

Brilhante ou não, você não pode ignorar as preocupações e reclamações dos funcionários sobre comportamentos tóxicos ou perturbadores de outro funcionário. Ao racionalizar o comportamento de um funcionário, você está criando uma cultura de responsabilidade com dois conjuntos de regras, o que prejudica sua função como gerente. Um conjunto de regras, por favor.

Embora possa ser desconfortável iniciar uma discussão difícil sobre comportamento inadequado ou destrutivo com seu funcionário genial residente, você deve fornecer um feedback comportamental claro e construtivo em tempo hábil. Qualquer coisa menos será percebida como aprovação tácita desses comportamentos por todas as partes.

Quando os membros de sua equipe desculpam comportamentos aberrantes com declarações como: “Isso é só Joe / Jane. Nós esperamos isso dela ” saiba que você tem um problema. E, embora as pessoas possam esperar comportamentos inaceitáveis ​​do assunto, isso não significa que os comportamentos devam persistir.

Calibre o nível de toxicidade

Meu foco neste post é sobre os tipos de comportamentos que incomodam os outros, reduzem a colaboração e adicionam estresse à cultura, não aqueles comportamentos que exigem escalada imediata e investigação formal. Em minhas próprias experiências, o funcionário brilhante-tóxico pisa nos dedos dos pés, trata rudemente os críticos, viola a confiança individual e da equipe, contorna a cadeia de comando, afasta os membros da equipe e irrita todo mundo em seu caminho. No entanto, se as questões envolverem assédio ou ameaças de violência, pule este post e vá para as autoridades designadas em sua empresa.

Tome uma ação proativa

Mova-se rapidamente para criar oportunidades para observar o indivíduo em ação. Ofereça feedback positivo e crítico oportuno e, mais importante, trabalhe com o indivíduo para definir melhorias de comportamento específicas e em tempo real. Forneça feedback positivo sobre melhorias quando elas forem obtidas. Use o conceito de feed-forward da Marshall Goldsmith para ajudar o indivíduo a perceber como lidar com situações de maneira positiva no futuro.

Considere coaching.É um ponto controverso em meus debates ao vivo sobre esse assunto. Muitos percebem que o coaching deve ser reservado para bons cidadãos. No entanto, em muitos casos, esse cidadão brilhante, mas pouco ideal, merece investimento adicional. É claro que o coaching só funciona se o indivíduo abraçar a oportunidade e se comprometer a reconhecer e mudar comportamentos. Não tenho escrúpulos em explorar essa opção, supondo que estou cumprindo as condições das outras dicas descritas aqui.

Haverá invariavelmente indivíduos em outras funções de autoridade que reconhecem as habilidades de seus funcionários e acreditam que você, como gerente, pode muito bem ser o problema. Seu melhor aliado é seu chefe. Mantenha-a informada; peça a ela sugestões sobre como lidar com a situação e garanta que ela tenha a oportunidade de entender o impacto da toxicidade do funcionário na eficácia e no moral de toda a equipe.

Se você investiu tempo, energia e capital em um robusto programa de feedback e coaching sem sucesso, você deve trabalhar com seu gerente e com o especialista em RH para desenvolver e implementar um programa de escalonamento. Este programa pode incluir rescisão por não conformidade. É uma opção infeliz, mas necessária, e muitos gerentes param diante dessa etapa.

The Bottom-Line, por enquanto

Não há maneira fácil de lidar com o funcionário brilhante e tóxico. Sua credibilidade como gerente está em jogo, assim como o desempenho de sua equipe. A melhor abordagem é jogar de forma justa, envolver-se, seguir um processo deliberado, documentar seus passos de acordo com as políticas da sua empresa e resolver o dilema. E lembre-se, todo mundo está assistindo.