Como lidar com uma queixa de assédio sexual por funcionários

Quando um funcionário reclama que ele ou ela está sofrendo assédio sexual de qualquer tipo, o empregador tem uma obrigação legal, ética e de relações com funcionários para investigar as acusações minuciosamente. O empregador não pode decidir se acredita no empregado, mas deve aceitar sua palavra.

Se um empregador ouvir rumores de assédio sexual, o empregador deve investigar o possível assédio.

• Pode incluir fofocas de outros funcionários.
• Pode envolver casos em que funcionários não envolvidos ou amigos do funcionário alvo abordam o assunto com Recursos Humanos para ajudar seu colega de trabalho ou amigo que tem vergonha de ir ao RH.
• Também pode incluir qualquer instância em que um funcionário diga ao RH sobre o comportamento questionável que ele testemunhou.

Estes são exemplos de como seriamente os empregadores devem assumir qualquer tipo de assédio sexual que esteja ou possa estar ocorrendo em seu local de trabalho.

Como uma pessoa da equipe de RH, um dos pedidos mais comuns que ocorrem quando você é abordado por um funcionário para falar é que ele quer lhe dizer algo, mas primeiro você deve prometer mantê-lo em sigilo. Confidencialidade em RH não é bem compreendida pelos funcionários.

Você deve estar preparado para responder a essa solicitação respondendo que, se puder, manterá o assunto em sigilo. Algumas questões são exigidas por lei para buscar se o funcionário quer que você persiga ou não as alegações. O assédio sexual é um deles.

Como lidar com o assédio sexual no local de trabalho

1. Antes de apresentar uma reclamação, certifique-se de que você publicou e informou todos os funcionários sobre a política de sua organização em relação ao assédio sexual. Não será tolerado; será investigado.
2. Forneça várias maneiras diferentes em que um funcionário pode fazer uma cobrança ou reclamação formal. Você não vai querer fazer reclamações ao gerente ou supervisor a única opção do funcionário, pois isso pode ser o indivíduo sobre quem o funcionário precisa reclamar. Escritórios de Recursos Humanos são uma excelente opção. O CEO, presidente ou proprietário da empresa também é, a menos que seja o agressor. Um gerente também é uma boa opção se ele não estiver envolvido.

1. Designe um membro da equipe para ser o proprietário da reclamação. Esse indivíduo deve ter conhecimento da organização, das pessoas da organização e da história da organização.
2. Mapeie um plano que cubra as pessoas e situações importantes para investigar a partir da reclamação inicial. Planeje a investigação, com base no conhecimento atual.
3. Converse com o funcionário que está reclamando. Garantir que ele está protegido contra retaliações e tomou as medidas apropriadas ao relatar o incidente ou a situação geral, independentemente dos resultados da investigação.

1. Informe ao funcionário que você precisa saber imediatamente sobre qualquer retaliação, retaliação ou assédio contínuo sofrido pelo funcionário.
2. Peça ao funcionário para lhe contar toda a história com suas próprias palavras. Ouça com cuidado; tome notas para documentar a conversa completamente. Anote fatos relevantes, como datas, horários, situações, testemunhas e qualquer outra coisa que pareça relevante.
3. Diga à pessoa acusada que uma queixa foi apresentada e que nenhum ato de retaliação ou ação antiética será tolerado. Peça à pessoa para ser paciente enquanto você conduz uma investigação completa.

1. Assegure que a pessoa acusou que uma investigação justa e justa será conduzida em seu nome, bem como a do acusador.
2. Entreviste quaisquer possíveis testemunhas da mesma maneira. Faça perguntas abertas e busque fatos que apóiem ​​ou refutem as alegações do funcionário.
3. Entreviste a pessoa que é acusada de assédio sexual. Aplique a mesma abordagem de escuta e respeito que você concedeu à pessoa que apresentou a queixa e as outras testemunhas.
4. Pegue todas as informações que você recebeu e tente chegar a uma decisão. Tome a melhor decisão possível com as informações que você tem. Consulte outros colegas de RH para fazer a coisa certa.

1. Consulte um advogado para garantir que você está olhando para toda a situação com base nas evidências que você tem. Certifique-se de que o advogado apóie a direção que você está tomando.
2. Com base em toda a documentação e aconselhamento dos colegas e do seu advogado, tome decisões sobre a ocorrência de assédio sexual. Forneça a disciplina apropriada às pessoas apropriadas, com base em suas descobertas. Realize ajustes de configuração de trabalho ou atribuição ou altere uma atribuição de relatório, se necessário.
3. Reconheça que você não é perfeito, nenhuma situação pode ser perfeitamente investigada. Mesmo quando o assédio pode ter ocorrido, e você acredita que pode ter ocorrido, você pode não ter fatos ou testemunhas que corroborem a declaração do reclamante.

1. Assegure-se de que nenhum incidente posterior ocorra, e documente seu acompanhamento. Com o empregado que fez o pedido original de assédio. Mantenha a documentação separada do arquivo pessoal.
2. Ofereça ao funcionário, que pode ter sido acusado injustamente, a mesma cortesia de acompanhamento e documentação. Ajuste situações de trabalho de forma justa, quando necessário, para o conforto e a produtividade de todos.

Dicas para considerar

1. Legalmente, o empregador deve evitar qualquer possibilidade ou aparência de que a queixa do funcionário foi desconsiderada. Responda imediatamente.
2. Eticamente, o empregador não vai querer permitir que tal comportamento exista em seu local de trabalho.
3. A confiança, a moral e o tratamento justo dos funcionários estão em jogo. As ações de um empregador enviam sinais poderosos sobre o que outro funcionário pode esperar em circunstâncias semelhantes.
4. Você pode considerar repostar e reiterar suas políticas de assédio sexual em todo o seu local de trabalho. Deixe as circunstâncias guiarem seu julgamento.
5. Em todos os casos, certifique-se de escrever e manter uma documentação completa e precisa. Os funcionários que não estão satisfeitos com os resultados da sua investigação podem tomar medidas legais adicionais.

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