5 passos para lidar com um fraco desempenho em uma equipe de projeto

Decifrando o PMBOK #004 - As etapas de desenvolvimento de uma equipe

Índice:

01 Abordar a questão diretamente com o membro da equipe
02 Dê ao membro da equipe uma chance de corrigir o comportamento
03 Encaminhe a questão para o supervisor do membro da equipe
04 Novamente, dê ao membro da equipe uma chance de corrigir o comportamento
05 Escalar a questão para o patrocinador do projeto

Quando as equipes de projeto trabalham bem, elas podem fazer muita coisa. Desde que o gerente de projeto tenha um bom plano de projeto e os membros da equipe dispostos a trabalhar juntos, as coisas tendem a ser bem-sucedidas. Os recursos necessários são obtidos, os prazos são cumpridos e a qualidade é, no mínimo, aceitável.

Quando os membros da equipe não cumprem as normas e padrões acordados, o cronograma, a qualidade e o orçamento de um projeto estão ameaçados. O fraco desempenho nos projetos acontece de tempos em tempos. Quando isso acontece, os gerentes de projeto precisam lidar com isso de maneira rápida e eficaz para minimizar os danos causados ao projeto. O mau desempenho não endereçado não desaparece sozinho.

É importante seguir as etapas na ordem em que são apresentadas até que o problema de desempenho seja resolvido. Quando o desempenho melhora, o gerente de projeto não precisa mais seguir as etapas. Se o problema surgir novamente, o gerente do projeto pode optar por iniciar as etapas ou continuar de onde parou. Um gerente de projeto deve usar o julgamento profissional para decidir qual curso de ação tomar. Conselhos do patrocinador do projeto podem ser necessários.

01 Abordar a questão diretamente com o membro da equipe

O primeiro passo para lidar com o baixo desempenho de um membro da equipe do projeto é levar o problema diretamente ao membro da equipe. Antes de envolver qualquer outra pessoa, o gerente de projeto conversa com o membro da equipe em particular sobre o que foi acordado ou esperado e como as ações do membro da equipe não atendem a esses padrões. Concentre a conversa no comportamento e não na pessoa. Se o membro da equipe se sentir atacado, é improvável que ele ouça preocupações.

Às vezes, as pessoas não sabem que estão tendo um mau desempenho e precisam ser informadas. A maioria das pessoas está disposta a resolver problemas genuínos quando são conhecidas. Você não gostaria de saber se não estava atendendo às expectativas razoáveis de um colega?

Chegue a um acordo sobre como vocês dois irão proceder. Vocês podem precisar assumir compromissos sobre como você se comportará no futuro. Por exemplo, você pode precisar ser mais preciso ao comunicar o que espera, e o membro da equipe pode precisar fazer perguntas esclarecedoras quando não entende o que é esperado. Ao modificar seu comportamento, você promove a boa vontade do membro da equipe para você.

02 Dê ao membro da equipe uma chance de corrigir o comportamento

Uma vez que um membro da equipe saiba sobre seu comportamento ofensivo, dê a ele uma chance de corrigi-lo. Conforme você avança com o projeto, procure maneiras de configurar o membro da equipe para o sucesso. Por exemplo, se você tiver discutido os prazos finais de um membro da equipe, verifique com o membro da equipe bem antes do próximo prazo para ver se há algo que você possa fazer para ajudá-lo a cumprir o próximo prazo.

03 Encaminhe a questão para o supervisor do membro da equipe

Se a tentativa de resolver o problema entre vocês dois não funcionar, a próxima etapa é encaminhar o problema para o supervisor do membro da equipe. Quando você for até o supervisor, explique o problema de desempenho e defina as etapas que você tomou para resolvê-lo. Se você fez um esforço de boa fé para lidar com a situação sozinho, a maioria dos supervisores estará disposta a ajudá-lo.

04 Novamente, dê ao membro da equipe uma chance de corrigir o comportamento

Depois de informar o supervisor do membro da equipe sobre o problema, você precisa dar ao integrante da equipe outra chance de corrigir o comportamento dele.

Nos momentos deste processo de correção do comportamento, você pode se sentir tentado a repetir etapas. Por exemplo, você pode levar o problema ao membro da equipe uma segunda vez antes de ir ao seu supervisor. Às vezes, esse é um curso razoável de ação. Outras vezes, você apenas prolonga o desempenho ruim. Cada situação é diferente, então você usa o seu julgamento e possivelmente o conselho do patrocinador do projeto ou do seu chefe.

05 Escalar a questão para o patrocinador do projeto

Se o desempenho ruim continuar, você está cansado. Você deu oportunidades ao membro da equipe para corrigir o comportamento e ele as desperdiçou. Você fez tudo o que pode para resolver o problema de baixo para cima, mas agora é hora de trazer o atacante pesado para corrigi-lo de cima para baixo.

Como quando você trouxe a questão para o supervisor do membro da equipe, coloque todas as informações pertinentes para o patrocinador. Entre na reunião com o patrocinador do projeto sabendo o que você quer que ele faça. Se você quiser que um dos colegas do patrocinador aconselhe o integrante da equipe, diga-o. Se você quiser que o membro da equipe seja substituído por outra pessoa, diga. O patrocinador está lá para apoiá-lo e dar-lhe o que você precisa para o projeto ser bem sucedido. Diga ao patrocinador do projeto o que você precisa.

Existe uma pequena chance de que o problema não seja resolvido com a intervenção do patrocinador do projeto. Se for esse o caso, peça ao patrocinador que tente diferentes cursos de ação para resolver o problema. Uma vez que o patrocinador tenha concordado em assumir o problema, deixe-o resolvê-lo. No entanto, o patrocinador não pode resolvê-lo se você não alertar o patrocinador quando o problema ainda for um problema.