Políticas salariais

Políticas salariais versus políticas de preços: Quando um empregador estabelece políticas salariais, estruturas salariais, faixas salariais e políticas de remuneração de empregados (incluindo diretrizes sobre negociação salarial), enfrenta muitas das mesmas preocupações e problemas que tem quando define políticas de preços. De fato, ao compensar os funcionários, muitos, se não a maioria, empregadores se envolvem em um processo que é completamente análogo ao preço seletivo.

Em seu nível mais fundamental, o preço seletivo é uma tentativa de maximizar a receita cobrando preços diferentes para diferentes clientes pelo mesmo produto ou serviço, de acordo com a disposição deles em pagar. Da mesma forma, os empregadores tradicionalmente buscam minimizar as despesas de remuneração dos empregados, pagando a diferentes funcionários diferentes quantias por um trabalho aproximadamente similar, de acordo com o que estão dispostos a aceitar. A chave para o sucesso de esquemas para aumentar os lucros através de preços seletivos (ou discriminatórios) de clientes ou compensação de empregados é ser opaca, ao invés de transparente, sobre o que a empresa realmente está disposta a aceitar em receita ou incorrer em pagamento.

Por outro lado, alguns empregadores acreditam na transparência salarial.

Esquemas de bônus: Touche Ross, uma empresa predecessora da Deloitte, tinha um esquema incomum para pagar consultores. Parte da remuneração do primeiro ano e a remuneração para cada ano subseqüente seriam retidos na forma de um "bônus garantido" a ser pago no final do ciclo de pagamento anual (que terminava com o ano fiscal em 30 de junho). Em seguida, o pagamento integral garantido para o próximo ano incluiria o bônus total do ano anterior.

Gestão de expectativas:Uma maneira pela qual os empregadores podem manter a equipe trabalhando com remuneração relativamente baixa é por meio de sugestões implícitas (se não promessas explícitas) sobre possíveis aumentos futuros na remuneração, como podem ocorrer como resultado da adição de experiência ou senioridade, ou promoção subsequente. O gerenciamento das expectativas dessa maneira explodirá imediatamente como falso e manipulador se os funcionários puderem ver dados concretos sobre intervalos de pagamento que não suportam essas sugestões.

Veja nossas discussões relacionadas sobre:

• Psicologia nas finanças
• Detectando mentiras corporativas
• Auditoria do seu empregador

Particularmente, em empresas com esquemas de remuneração baseados em comissões (em oposição àqueles que pagam salários diretos), a tentativa de criar expectativas futuras irrealistas é um recurso comum para atrair e reter funcionários com salários baixos, mantendo-os motivados. Não é de surpreender, porém, que tais empresas tendam inevitavelmente a experimentar alta rotatividade e baixa estabilidade no emprego, já que os funcionários passam a apreciar, por meio de experiência difícil, que provavelmente nunca obterão rendimentos adequados, independentemente do tempo e do esforço investidos.

Divulgações seletivas destinadas a levantar falsas esperanças entre os funcionários também garantem suspeitas. Estes incluem divulgações ao longo das linhas de "alguns funcionários ganham até US $ X" (sem declarar quantos realmente o fazem) ou "salário médio para essa categoria de trabalho é US $ Y" (enquanto que essa média pode ser altamente distorcida por alguns ganhadores muito altos) e, assim, a grande maioria ganha substancialmente menos do que o valor médio).