A ansiedade é considerada uma deficiência no trabalho?

Ansiedade afeta 18,1% dos adultos nos Estados Unidos. Isso significa que é quase impossível para um negócio de qualquer tamanho não ter um funcionário que sofre de ansiedade. A ansiedade se manifesta de muitas maneiras diferentes - desde o cansaço excessivo, a falta de atenção aos detalhes e até o controle de comportamentos - pode, na verdade, sinalizar que a ansiedade está surgindo em sua cabeça feia.

Um funcionário com essa condição pode não perceber que ela tem uma condição de saúde mental. Embora não seja tarefa do RH diagnosticar um funcionário, um funcionário que enfrenta problemas de ansiedade pode precisar de um empurrãozinho na direção certa, como uma ligação para o Programa de Assistência ao Empregado, que pode ajudar mais com a saúde mental do que com o pessoal. Gerente de RH faz.

Se um funcionário tiver dificuldades com ansiedade, de qualquer forma, ele poderá se qualificar para proteção legal. Veja o que você precisa saber sobre como lidar com funcionários que sofrem de ansiedade no local de trabalho.

Alegando ansiedade como uma deficiência

O Americans with Disabilities Act (ADA), que se aplica a empresas com 15 ou mais funcionários, não lista condições específicas que qualifiquem as pessoas para proteção, mas nos dá uma definição de deficiência da seguinte forma:

Um indivíduo com deficiência é definido pela ADA como uma pessoa com deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida, uma pessoa que tenha um histórico ou registro de tal deficiência ou uma pessoa que seja percebida outros como tendo tal deficiência. A ADA não nomeia especificamente todas as deficiências cobertas.

No caso de ansiedade, um funcionário que se sente um pouco preocupado em conhecer novas pessoas, mas pode respirar fundo e passar pelo processo, não se qualifica para a proteção da ADA. Uma pessoa que sente um pânico avassalador pode se qualificar. Em outras palavras, não há uma caixa que você possa assinalar que "a ansiedade é considerada uma deficiência de acordo com a ADA".

Avaliando se a ansiedade se qualifica como uma deficiência

Se um funcionário vier até você e disser que tem alguma deficiência e pedir uma acomodação, peça a ela que consulte o médico e preencha um formulário médico. Observe que, além das leis federais relativas à ADA, muitos estados têm leis que limitam as informações que o funcionário deve fornecer a você. Certifique-se de que sua documentação esteja em conformidade com todas as leis e verifique com seu advogado.

A avaliação essencial é que, sim, o funcionário tem uma deficiência, e essa é a área em que ela precisa de uma acomodação. Note, não é o médico quem determina o alojamento, embora possa fazer sugestões para o empregador considerar.

Depois de verificar se o funcionário tem alguma deficiência, você pode começar o processo interativo. Interativo significa que pode haver alternância: você não precisa simplesmente aceitar a solicitação do funcionário. O pedido precisa ser razoável.

Por exemplo, se você contratar uma funcionária como recepcionista e ela solicitar que, devido à sua ansiedade, ela não possa se sentar perto da porta, essa solicitação não é razoável. Como um dever fundamental do trabalho para a recepcionista é cumprimentar as pessoas quando elas entram nas portas, o alojamento solicitado não é razoável. Mas, se um contador faz o mesmo pedido, pode ser uma acomodação razoável.

Alguns dos pedidos de acomodação da ansiedade podem ser horários de início flexíveis, trabalhar em casa, alterar algumas tarefas ou até mesmo reportar a um supervisor diferente. Lembre-se de que não há respostas certas ou erradas para todos os negócios. Se o trabalho é abrir a loja pela manhã, horários de início flexíveis não são razoáveis, mas se a posição é trabalhar como uma das 10 pessoas no departamento de marketing, horários de início flexíveis podem ser uma acomodação razoável.

Ajudando os funcionários com problemas de deficiência de ansiedade

Em primeiro lugar, é essencial que o departamento de RH deixe claro que segue todas as leis, inclusive a ADA. Se um funcionário solicitar uma acomodação, o objetivo deve ser encontrar uma solução que acomode a deficiência de ansiedade do funcionário e não descobrir uma maneira de negar a solicitação do funcionário.

Lembre-se, você quer uma força de trabalho que seja produtiva e feliz em seus empregos, e se existir uma deficiência que você possa acomodar razoavelmente, você deve aproveitar a oportunidade. Você não quer que seus esforços de acomodação por incapacidade de ansiedade se tornem uma discussão sobre se a ansiedade do funcionário é grave o suficiente para se qualificar.

Além disso, lembre aos funcionários que eles podem usar o Programa de Assistência ao Empregado para ajudá-los em qualquer momento estressante.

Treinamento de gerenciamento adequado também pode ajudar muito todos os funcionários, não apenas aqueles com deficiência de ansiedade. Se os gerentes tiverem excelentes habilidades de comunicação e souberem como a acomodação é crítica, o nível de estresse no escritório diminuirá, o que ajudará a todos.

Sempre se esforce para tornar seu escritório um ótimo lugar para trabalhar, e isso significa fazer acomodações para funcionários que sofrem de deficiência de ansiedade.

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Suzanne Lucas é escritora freelancer e ex-profissional de recursos humanos com mais de 10 anos de experiência.