O que é um centro de gerenciamento ou avaliação de liderança?

Um centro de avaliação de gerenciamento ou liderança é uma série de testes, entrevistas, simulações e exercícios projetados para prever o desempenho de um candidato de gerenciamento em uma função específica. Para os fãs de esportes, pense no NFL Combine, usado para avaliar os jogadores universitários para ajudar as equipes a decidirem quem escolher o rascunho.

É um centro realmente um lugar ou é uma coisa?

É um pouco dos dois. Um “centro” pode, de fato, ser um lugar para o envio de candidatos a gerentes - administrado por empresas especializadas em metodologia de avaliação. Ou, você pode ter um centro de avaliação "interno", usando seus próprios gerentes treinados ou equipe de RH, com a ajuda de uma empresa externa. Algumas empresas oferecem até mesmo centros de avaliação “virtuais”, como forma de economizar tempo e dinheiro. Tudo é feito online com a ajuda de tecnologia como o Skype e simulações comportamentais baseadas em vídeo.

Quem fornece esses serviços?

Existem muitas empresas que lhe venderão os serviços do centro de avaliação. Os que estamos mais familiarizados e podemos recomendar são o Development Dimensions International, o Korn Ferry / Lominger e o Right Management.

Uma das coisas a observar ao comprar um fornecedor de um centro de avaliação é um potencial conflito de interesses e preconceitos. Por exemplo, uma empresa de pesquisa que oferece serviços semelhantes a centros de avaliação pode ter uma tendência para mostrar a você que seus gerentes são todos idiotas para que possam entrar e encontrar novos. Ou um provedor de treinamento pode querer mostrar novamente a você que seus gerentes não têm habilidades para que possam vender programas de treinamento. Não estamos dizendo que todos farão isso - os que recomendamos parecem ser objetivos -, é uma possibilidade de estar ciente disso.

Quão caro é isso?

Infelizmente muito. Essa é a principal razão pela qual muitas empresas não as usam e você pode nunca ter ouvido falar delas. Eles geralmente são usados ​​para cargos de gerência sênior, dado o risco potencial se um desses gerentes de alto nível não der certo.

É claro que os preços variam de acordo com o provedor, o tipo de cargo que você está avaliando e a complexidade da metodologia, mas para um executivo de nível sênior, a contratação espera pagar de US $ 8.000 a US $ 20.000 por candidato. Centros internos e avaliações de grupo podem economizar, mas ainda é um grande investimento no tempo.

Eles trabalham? E eles valem a pena?

Sim, acreditamos que eles funcionam. Um centro de avaliação bem projetado, válido e confiável geralmente pode prever o sucesso potencial de uma função e minimizar as chances de tomar uma má decisão de contratação. Conversamos com fornecedores e colegas, revisamos a pesquisa e trabalhamos em empresas que os utilizam, e estamos convencidos.

Os centros de avaliação também apresentam outros benefícios colaterais. Uma vez que um candidato é avaliado, se contratado, ele pode obter um valioso feedback de desenvolvimento. Se você treinar seus gerentes e a equipe de RH para participar de um centro, eles serão melhores em avaliação e seleção. Por fim, a maioria dos candidatos fica impressionada com o compromisso de uma empresa com suas práticas de contratação e percebe o processo como mais justo e imparcial.

"Eles valem a pena?" É uma pergunta mais difícil de responder. Nós diríamos que isso depende da importância da posição. Para uma decisão de contratação de executivos de nível C, onde um erro de seleção pode custar à empresa milhões de dólares, talvez até bilhões, gastar de US $ 12.000 a US $ 20.000 para tomar uma decisão melhor certamente fará sentido.

Embora, se você contratar uma má administração, pelo menos todos possam aprender algumas lições valiosas de um chefe horrível.

Para a maioria das outras posições, não temos tanta certeza. Existem opções muito menos dispendiosas que muitas empresas podem não estar usando para obter um ROI melhor. Para uma contratação de gerência média, recomendamos:

1. Use um sistema interno de planejamento de desenvolvimento e sucessão bem projetado. Ao preparar cuidadosamente e observar seu próprio grupo de candidatos internos, você não precisará confiar em avaliações e especialistas externos. Além disso, contratações externas também são geralmente mais caras e mais arriscadas do que uma promoção interna.
2. Obtenha várias perspectivas, referências e verificações de antecedentes. Quanto mais dados, melhor. Usar uma equipe de entrevista, ou comitê de seleção, ajudará a superar seus próprios preconceitos e a melhorar a precisão.
3. Administre sua própria ferramenta de avaliação de seleção validada. Há muitos, e eles custam de US $ 50 a US $ 500. Um casal que usamos e que recomendamos é o Hogan e o Caliper, mas existem centenas. Você pode testar a personalidade, valores (motivação), habilidades e inteligência.

1. Use um consultor de pesquisa confiável e competente. Os melhores recrutadores são tão bons no que fazem, o seu próprio “sexto sentido” é frequentemente mais preciso do que uma sala cheia de psicólogos organizacionais.

Qualquer um ou todos esses métodos de avaliação, se bem feitos, podem ajudar a eliminar os pretendentes dos contendores. Mas para uma posição de gerenciamento de alto nível, onde as apostas são muito maiores, você pode querer considerar o uso de um centro de avaliação completo. O investimento vale bem a pena.