6 etapas para treinar empregados eficazmente

O primeiro passo em qualquer esforço para melhorar o desempenho do empregado é aconselhamento ou coaching. Aconselhamento ou coaching é parte da interação diária entre um supervisor e um funcionário que se reporta a ela, ou um profissional de RH e gerentes de linha.

O coaching geralmente fornece feedback positivo sobre as contribuições dos funcionários. Os funcionários precisam saber quando são colaboradores eficazes.

Ao fornecer esse feedback positivo, você também está permitindo que o funcionário conheça as ações e contribuições que você gostaria de reforçar para ver mais delas.

Coaching quando problemas de desempenho existem

Ao mesmo tempo, o coaching regular traz problemas de desempenho para a atenção do funcionário quando eles são menores. Seu feedback de coaching ajuda o funcionário a corrigir esses problemas antes que eles se tornem prejudiciais ao desempenho dela.

O objetivo do coaching de desempenho não é fazer com que o funcionário se sinta mal, nem é fornecido para mostrar o quanto o profissional ou gerente de RH sabe. O objetivo do coaching é trabalhar com o funcionário para resolver problemas de desempenho e melhorar o trabalho do funcionário, da equipe e do departamento.

Os funcionários que respondem positivamente ao coaching e melhoram seu desempenho podem se tornar contribuintes valiosos para o sucesso do negócio. Os funcionários que não conseguem melhorar serão colocados em um plano formal de melhoria de desempenho, conhecido como PIP. Isso configura um processo formal em que o gerente se reúne regularmente com o funcionário com desempenho insatisfatório para fornecer orientação e feedback.

Nas reuniões, eles também avaliam o desempenho do funcionário para atingir as metas de desempenho enumeradas no PIP. Geralmente, no momento em que um funcionário recebe um PIP, a equipe de Recursos Humanos está significativamente envolvida nas reuniões e na revisão do progresso e desempenho do funcionário.

Os funcionários que não conseguem melhorar quando estão no PIP provavelmente encontrarão seu emprego rescindido.

Segundo exemplo de treinamento de desempenho

Em um segundo exemplo do uso do coaching de desempenho, os gerentes podem usar o coaching de desempenho para ajudar os colaboradores que são colaboradores eficazes a melhorar e se tornarem colaboradores ainda mais eficazes. Feito bem, o coaching pode ajudar um funcionário a melhorar continuamente suas habilidades, experiência e capacidade de contribuir.

A partir de anos de observação de coaching de gerentes, o tempo que os gerentes gastam em coaching de desempenho com seus melhores funcionários, mais contribuintes, é o tempo bem gasto. É mais provável que produza resultados crescentes para a organização e para o departamento e as prioridades do gerente.

É irônico que muitos gerentes achem que gastam a maior parte do tempo com seus funcionários problemáticos ou com desempenho insatisfatório. Isto apesar do fato de que o valor mais significativo de seu investimento em tempo e energia vem da prioridade oposta.

O coaching é uma ferramenta eficaz para os gerentes implementarem em seus esforços para ajudar os funcionários a serem bem-sucedidos e, especialmente, ajudar os funcionários a aumentarem suas habilidades e suas oportunidades potenciais de promoção ou movimentos laterais para posições mais interessantes.

6 etapas de treinamento

Use estas seis etapas para fornecer um treinamento de suporte eficaz para seus funcionários de relatórios.

• Mostre confiança na capacidade e disposição do funcionário para resolver o problema. Peça ajuda a ele para resolver o problema ou melhorar seu desempenho. Peça ao funcionário para se juntar a você com o objetivo de aumentar a eficácia dos funcionários como colaborador da sua organização.
• Descreva o problema de desempenho para o funcionário. Concentre-se no problema ou comportamento que precisa ser melhorado, não na pessoa. Use descrições do comportamento com exemplos para que você e o funcionário compartilhem o significado.

Peça a opinião do funcionário sobre a situação. Eles veem o mesmo problema ou oportunidade que você faz?

• Determine se existem problemas que limitem a capacidade do funcionário de executar a tarefa ou atingir os objetivos. Quatro barreiras comuns são tempo, treinamento, ferramentas e temperamento. Determine como remover essas barreiras. Determine se o funcionário precisa da sua ajuda para remover as barreiras - um papel fundamental de um gerente - ou se ele é capaz de resolvê-las sozinho.
• Discuta possíveis soluções para o problema ou ações de melhoria a serem tomadas. Peça ao funcionário ideias sobre como corrigir o problema ou impedir que isso aconteça novamente. Com um funcionário de alto desempenho, fale sobre melhoria contínua.

• Chegue a um acordo sobre um plano de ação por escrito que relacione o que o funcionário, o gerente e, possivelmente, o profissional de RH, fará para corrigir o problema ou melhorar a situação. Identifique as principais metas que o funcionário deve atender para atingir o nível adequado de desempenho que a organização precisa.
• Defina uma data e hora para o acompanhamento. Determine se um caminho crítico de feedback é necessário, para que o gerente saiba como o funcionário está progredindo. Ofereça incentivo positivo. Expressar confiança na capacidade do funcionário de melhorar. Reconheça, no entanto, que a única pessoa responsável por sua melhoria de desempenho é o funcionário. Por mais que você tente ajudar, ele é o responsável.

Você pode ajudar seus funcionários de relatórios a melhorar seu desempenho atual ou, no caso de um funcionário já eficaz, ajudá-los a se tornarem mais eficazes. O coaching de desempenho é uma ferramenta poderosa quando os gerentes aproveitam sua utilidade.