O que pode ser considerado uma retaliação no local de trabalho?

A retaliação é uma vingança e pode evocar noções de Liam Neeson indo atrás dos sequestradores de sua filha em "Taken". A retaliação no local de trabalho não é tão dramática. Ou pelo menos, espero que não seja tão dramático.

Mas a retaliação no local de trabalho pode ser devastadora e pode (mas nem sempre) violar a lei. Entender as regras em torno da retaliação no local de trabalho é fundamental para os membros da equipe de Recursos Humanos, gerentes e qualquer pessoa que tenha uma posição de influência nos negócios.

O que a retaliação parece?

Jane chega ao RH e diz: “John continua me convidando para sair. Eu disse a ele que não e pedi para ele parar. ”John tem um alto desempenho, então você transfere Jane para outra mudança menos desejável.

Este é um caso clássico de retaliação. Jane reclamou de assédio sexual e você a puniu mudando-a para outro turno. Agora, você pode dizer "mas o pagamento dela continua o mesmo, seu título e antiguidade não foram afetados. Isso não é uma retaliação. Além disso, Jane nem sequer disse que era assédio sexual. ”

O funcionário não precisa usar as palavras mágicas para receber proteção legal de suas ações. Jane reclamou de comportamento sexual indesejado em seu departamento; portanto, é uma reclamação de assédio sexual. A transferência retalia contra Jane.

Bob tem 40.000 seguidores no Twitter, incluindo vários colegas de trabalho. Ele posta uma foto do seu pagamento. “Você acredita que a Acme Inc. paga salários tão terríveis?”

Um de seus colegas de trabalho faz uma captura de tela e a apresenta a você. Bob nomeou a empresa e muitas pessoas responderam e retweetaram seu tweet. Como resultado, você liga para Bob no escritório e diz a ele que ele violou a política de mídia social da empresa e, por fazer isso, você o suspende por duas semanas sem pagamento.

Isso é uma retaliação ilegal para atividades combinadas. (De acordo com a National Labour Relations Board, "se os funcionários forem demitidos, suspensos ou penalizados por participarem de atividades de grupos protegidos, a National Labor Relations Board irá lutar para restaurar o que foi retirado ilegalmente.)

Em outras palavras, os funcionários podem discutir suas condições de trabalho com seus colegas de trabalho, e falar sobre remuneração é coberto por essa lei. Não importa que muitos outros o tenham visto no Twitter. O National Labor Relations Board ainda considera seus comentários uma ação concertada.

Agora, é claro, há casos em que a retaliação é muito mais claramente visível. Steve reclama de discriminação racial. Você imediatamente despede Steve por uma atitude ruim. Mas atividades e ações como transferências são muito mais difíceis de definir.

A retaliação é sempre ilegal?

Não é. A retaliação só é ilegal quando a ação que precede a retaliação é protegida por lei. Isso pode variar de estado para estado. É sempre ilegal retaliar um funcionário por ações como assédio sexual, discriminação racial e atividades combinadas no local de trabalho. Alguns estados têm proteções de denúncias que protegem os funcionários que trazem uma variedade de atividades ilegais, mas não todas.

Se um funcionário fizer uma reclamação que seja infundada, a retaliação pode ser legal e pode ser ilegal. Por exemplo, se Jane reclama que John está assediando-a sexualmente, e você investiga e descobre que na verdade John acabou de convidá-la para sair uma vez. Na verdade, você descobriu que Jane disse que não e ele nunca mais a incomodou.

Mas, você ainda não pode retaliar contra Jane, desde que ela realmente acreditasse que John se comportou ilegalmente. Mas, se você investigar e descobrir que Jane queria o melhor turno de John, ela fez a queixa e, em seguida, pode agir e retaliar.

A questão crítica é que um funcionário deve ter uma crença sincera de que o que relatou é ilegal. Caso contrário, a retaliação é permitida.

A retaliação não impede as consequências

Você pode ter uma situação em que um funcionário é um mau desempenho, e pouco antes de você ir disciplinar ou demitir o empregado, ele registra uma queixa. Essa reclamação não nega qualquer outra ação de desempenho ou funcionário. No entanto, se você não tiver documentação antes da reivindicação, a ação depois que ele registrar a reclamação parecerá uma retaliação ilegal.

Se você tiver documentação, poderá continuar seguindo o caminho disciplinar, mas considere que o baixo desempenho é resultado do assédio ou discriminação, em vez de uma situação totalmente separada.

Como você para de retaliação?

Fazer uma política simples de "sem retaliação" não resolve todos os seus problemas. (É claro que uma política nunca resolve todos os problemas.) Você deve considerar cada situação cuidadosamente e por seus próprios méritos. Voltando para Jane e John, como você responde? Se você determinar que o comportamento de John não era grave o suficiente para punição, ainda assim, Jane não quer mais trabalhar com ele, como você prossegue?

Se você transferiu John para o turno menos desejável, você está o punindo por algo que ele não fez. Transferir Jane é uma retaliação, desde que ela tenha uma crença sincera de que John a assediou. Resolver tal situação pode levar a negociação séria e cuidadosa.

Talvez você também precise se sentar com Jane e explicar por que o comportamento de John não era assédio, e que, se ela quiser mudar para outro turno, você pode fazer isso, mas, por outro lado, ela ainda precisa trabalhar com John. Explique a ela que, para transferir John quando você concluir que ele não fez nada errado, é a decisão errada para o negócio.

Você precisa treinar seus gerentes para não retaliar e relatar todas as reclamações protegidas ao RH. Isso ajudará você a garantir que nenhuma decisão de retaliação aconteça e que você investigue todas as possíveis alegações.

Lembre-se, se um funcionário processa você e você ganha com os fatos, você ainda pode perder com a retaliação informada se você tratou mal o reclamante. É por isso que é fundamental pensar em suas ações antes de tomá-las e até considerar a possibilidade de discutir o curso correto de ação com um advogado da lei trabalhista.