Como promover a motivação dos funcionários

A motivação dos funcionários é um desafio contínuo no trabalho. Supervisores e gerentes caminham por um caminho difícil, particularmente em ambientes de trabalho que não enfatizam a satisfação dos funcionários como parte de uma estratégia geral de negócios adotada e apoiada.

Por um lado, eles reconhecem seu poder em atrair os melhores funcionários para oferecer, enquanto, por outro, eles podem não se sentir apoiados, recompensados ​​ou reconhecidos por seu trabalho para desenvolver funcionários motivados e contribuintes.

A sugestão para gerentes? Deixe isso para trás. Nenhum ambiente de trabalho apoiará perfeitamente seus esforços para ajudar os funcionários a escolherem comportamentos motivados no trabalho. Até mesmo os locais de trabalho mais favoráveis ​​oferecem desafios diários e, muitas vezes, parecem funcionar com objetivos cruzados, com seus objetivos e esforços para incentivar a motivação dos funcionários.

Não importa o clima que sua organização ofereça para apoiar a motivação dos funcionários, você pode criar um ambiente que estimule e estimule a motivação dos funcionários.

Oportunidades para influenciar a motivação dos funcionários

Você pode realizar ações diárias que aumentem a satisfação dos funcionários. Recomendadas são as ações que os funcionários dizem que, em uma pesquisa recente da Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos (SHRM), são importantes para a satisfação no trabalho. As ações de gestão nessas áreas criarão um ambiente de trabalho propício à motivação dos funcionários.

Aqui estão sete maneiras consequenciais em que um gerente ou supervisor pode criar um ambiente de trabalho que promova e influencie o aumento da motivação dos funcionários.

Comunique-se com responsabilidade e eficácia

Os funcionários querem ser membros da multidão, pessoas que sabem o que está acontecendo no trabalho assim que outros funcionários sabem. Eles querem as informações necessárias para realizar seus trabalhos. Eles precisam de informações suficientes para tomarem boas decisões sobre seu trabalho.

• Reunir-se com os funcionários após as reuniões da equipe de gerenciamento para atualizá-los sobre qualquer informação da empresa que possa ter impacto em seu trabalho. Alterar datas de vencimento, comentários de clientes, melhorias de produtos, oportunidades de treinamento e atualizações sobre novos relatórios departamentais ou estruturas de interação são importantes para os funcionários. Comunique mais do que você acha que é necessário.
• Pare na área de trabalho dos funcionários que são particularmente afetados por uma mudança para se comunicar mais. Certifique-se de que o funcionário tenha clareza sobre o significado da mudança para seu trabalho, metas, alocação de tempo e decisões.

• Comunique-se diariamente com todos os funcionários que se reportam a você. Até mesmo um bom dia agradável permite que o funcionário se envolva com você.
• Realize uma reunião semanal com cada funcionário que se reporta a você. Eles gostam de saber que eles terão esse tempo toda semana. Incentive os funcionários a virem preparados com perguntas, pedidos de apoio, ideias de solução de problemas para seu trabalho e informações que o impedirão de ser pego de surpresa ou desapontado por uma falha em produzir dentro do cronograma ou como comprometido.

Incentivar a comunicação com gerentes seniores e executivos

Os funcionários encontram interação, comunicação e atenção dos gerentes seniores e executivos motivacionais. No recente Global Workforce Study da Towers Perrin (agora Towers Watson), que incluiu cerca de 90.000 trabalhadores de 18 países, o papel dos gerentes seniores em atrair o esforço discricionário dos funcionários superou o dos supervisores imediatos.

• Comunique-se abertamente, honestamente e com freqüência. Realize periodicamente reuniões de equipe, participe regularmente de reuniões do departamento e comunique-se vagando pelas áreas de trabalho envolvendo a equipe e demonstrando interesse em seu trabalho.
• Implemente uma política de portas abertas para que os funcionários falem, compartilhem idéias e discutam preocupações. Certifique-se de que os gerentes entendam que os problemas que podem e devem resolver serão direcionados de volta a eles, mas é tarefa do executivo escutar.
• Felicite os funcionários em eventos da vida, como bebês novos, pergunte sobre viagens de férias e pergunte sobre como os eventos pessoais e da empresa aconteceram. Tenha cuidado suficiente para ficar atento a esses tipos de eventos e atividades da vida do funcionário.

Criar oportunidades para os funcionários desenvolverem suas habilidades

Proporcionar a oportunidade para os funcionários desenvolverem suas habilidades e habilidades. Os funcionários querem continuar a desenvolver seus conhecimentos e habilidades. Os funcionários não querem empregos que percebam como trabalho não-burocrático.

• Permita que os funcionários participem de reuniões importantes, reuniões que atravessam áreas funcionais e que o supervisor normalmente participe.
• Traga os funcionários para eventos, atividades e reuniões interessantes e incomuns. É uma experiência de aprendizado para uma pessoa da equipe participar de uma reunião executiva com você ou representar o departamento na sua ausência.
• Certifique-se de que o funcionário tenha várias metas que ele deseja seguir como parte do plano de desenvolvimento de desempenho (PDP) de cada trimestre. As metas de desenvolvimento pessoal pertencem ao mesmo plano.

• Reatribuir responsabilidades que o funcionário não gosta ou que são rotineiras. Funcionários mais novos, estagiários e funcionários contratados podem achar o trabalho desafiador e recompensador. Ou, pelo menos, todos os funcionários têm sua vez.
• Fornecer a oportunidade para o funcionário treinar em outras funções e responsabilidades. Atribuir responsabilidades de backup para tarefas, funções e projetos.

Fornecer oportunidades para os funcionários se autogerenciarem e assumirem responsabilidades

Os funcionários ganham muita motivação da natureza do trabalho em si. Os funcionários buscam autonomia e independência na tomada de decisões e na forma como abordam a realização de seu trabalho e trabalho.

• Fornecer mais autoridade para o funcionário se autogerenciar e tomar decisões. Dentro da estrutura clara do PDP e da comunicação eficaz em andamento, delegue a tomada de decisões após definir limites, limites e pontos críticos nos quais deseja receber feedback.
• Expanda o trabalho para incluir novas responsabilidades de nível superior. Atribuir responsabilidades ao funcionário que as ajudará a aumentar suas habilidades e conhecimentos. As tarefas de alongamento desenvolvem as capacidades da equipe e aumentam sua capacidade de contribuir no trabalho. (Remova alguns dos componentes de tarefas demorados e menos desejáveis ​​ao mesmo tempo, para que o funcionário não sinta que o que foi delegado foi “mais” trabalho).
• Proporcionar ao empregado uma voz em reuniões de nível superior; fornecer mais acesso a reuniões e projetos importantes e desejáveis.
• Forneça mais informações incluindo o funcionário em listas de discussão específicas, em instruções da empresa e em sua confiança.
• Oferecer mais oportunidades para o funcionário ter impacto nos objetivos, prioridades e medidas do departamento ou da empresa.
• Atribua o empregado para liderar projetos ou equipes. Atribuir membros da equipe de reportagem à sua liderança em projetos ou equipes ou sob sua supervisão direta.
• Permita que o empregado passe mais tempo com seu chefe. A maioria dos funcionários acha essa atenção gratificante.

Questione as preocupações e reclamações dos funcionários

Elicite e trate das preocupações e reclamações dos funcionários antes que eles tornem um funcionário ou local de trabalho disfuncional. Ouvir as reclamações dos funcionários e manter o funcionário informado sobre como você está lidando com a reclamação é fundamental para produzir um ambiente de trabalho motivador.

Mesmo que a reclamação não possa ser resolvida para a satisfação do funcionário, o fato de você ter abordado a reclamação e fornecido feedback sobre a consideração e resolução da reclamação para o funcionário é apreciado. A importância do ciclo de feedback na abordagem das preocupações dos funcionários não pode ser super enfatizada.

• Mantenha sua porta aberta e incentive os funcionários a chegar até você com preocupações e perguntas legítimas.
• Sempre aborde e forneça feedback ao funcionário sobre o status de sua preocupação expressa. A preocupação ou reclamação não pode desaparecer em um buraco escuro para sempre. Nada causa mais consternação para um funcionário do que sentir que sua preocupação legítima não foi abordada.

Reconhecimento e Prêmios de Funcionários

O reconhecimento do desempenho dos funcionários está no topo da lista de necessidades de motivação dos funcionários. Muitos supervisores equiparam recompensa e reconhecimento com presentes monetários. Enquanto os funcionários apreciam dinheiro, eles também apreciam elogios, um agradecimento verbal ou por escrito, oportunidades de conteúdo de trabalho fora do comum e atenção de seu supervisor.

• Escreva uma nota de agradecimento que elogia e agradece a um funcionário por uma contribuição específica com o máximo de detalhes possível para reforçar e comunicar ao funcionário os comportamentos que deseja continuar a ver.
• Elogie verbalmente e reconheça um funcionário por uma contribuição. Visite o funcionário no espaço de trabalho.
• Dê ao empregado um pequeno sinal de sua gratidão. Um cartão, sua barra de chocolate favorita, um corte de uma fábrica em seu escritório, frutas para todo o escritório e muito mais, com base nas tradições e na interação em seu escritório, farão o dia de um funcionário.

Promover relacionamentos entre funcionários e supervisores

Os funcionários apreciam um relacionamento responsivo e envolvido com seu supervisor imediato.

• Evite cancelar reuniões regulares e, se necessário, pare na área de trabalho do funcionário para pedir desculpas, apresentar o motivo e reagendar imediatamente. Faltar regularmente uma reunião de funcionário envia uma mensagem poderosa de desrespeito.
• Fale diariamente com cada funcionário que se reportar a você. A interação diária constrói o relacionamento e vai valer muito quando os tempos são problemáticos, as decepções ocorrem ou você precisa lidar com a melhoria do desempenho dos funcionários.
• A interação de um funcionário com seu supervisor imediato é o fator mais significativo na satisfação de um funcionário com o trabalho. Pratique apenas escutando. Incentive o funcionário que lhe trouxer uma ideia ou melhoria. Mesmo se você achar que a ideia não funcionará, que a ideia foi tentada sem sucesso no passado ou se acredita que sua liderança executiva não a apoiará, isso não é o que o funcionário quer ouvir do supervisor.
• Lembre-se de que sua comunicação não-verbal diz mais do que as palavras que você usa para transmitir sua resposta honesta aos pensamentos, preocupações e sugestões dos funcionários. Preste atenção, faça perguntas para extrair mais informações e concentre-se em entender a comunicação do funcionário. Perca suas reações: ombros encolhidos, olhos revirados ou atenção parcial são insultuosas e degradantes.
• O relacionamento do supervisor com a equipe de reportagem é o fator mais importante na retenção de funcionários. Fique por dentro do que sua equipe precisa e quer fornecer um ambiente de trabalho para a motivação dos funcionários.

A motivação dos funcionários é um interesse comum para supervisores e gerentes responsáveis ​​por supervisionar o trabalho de outros funcionários. Se você prestar atenção constante a esses fatores significativos na motivação dos funcionários, você ganhará com funcionários motivados, animados e contribuintes.