Exatamente o que constitui o abandono do trabalho?

O abandono de emprego ocorre quando um empregado não aparece como esperado no trabalho em dias consecutivos sem notificar seu supervisor ou solicitar a folga. Isso ocorre quando a política da organização afirma que a ausência prolongada é considerada uma renúncia.

O que exatamente constitui o abandono do trabalho varia de acordo com a organização, mas é mais freqüentemente três dias consecutivos de trabalho. Se você é um funcionário, é aconselhável verificar a política da sua organização no manual do funcionário, em vez de fazer suposições sobre o que você pode fazer - e ainda ter um emprego.

Por abandono, o fato de o funcionário não comparecer ao trabalho também inclui uma falha na comunicação com seu gerente ou supervisor sobre um motivo para a falta de trabalho. O funcionário também não solicitou uma folga ou usou sua licença remunerada ou não. O empregado simplesmente não veio trabalhar. No jargão da indústria de Recursos Humanos, um funcionário que abandona seu trabalho sem ligar ou pedir uma folga antecipada é um funcionário "sem chamada, sem comparecimento".

Por que as pessoas abandonam seus empregos

Nas organizações, o abandono do trabalho ocorre por tantos motivos quantos os que estão abandonando seus empregos. Os motivos mais comuns incluem:

• o empregado estava muito envergonhado e com medo de sair pessoalmente;
• o funcionário recebeu mais horas no segundo abandono de emprego, apenas o erro de uma pessoa de confiança; e
• o funcionário teve uma emergência familiar inesperada e a pessoa com quem contava para ligar para a empresa simplesmente esqueceu-se - em um caso como esse, o empregador normalmente restabelecia o empregado, já que o aparente abandono não era.

Quando um funcionário não aparece no trabalho, o primeiro passo é o supervisor ou gerente tentar alcançar o funcionário por meio de telefone fixo, smartphone, email, texto ou por qualquer meio que esteja acostumado a se comunicar com o funcionário em particular.

Às vezes, uma razão racional para a ausência é obtida; Em alguns casos, o empregador, infelizmente, descobre que o empregado está faltando trabalho devido a morte súbita ou doença. Às vezes, um funcionário simplesmente não entendia todas as suas opções quando precisavam perder o trabalho.

Prevenindo o abandono no trabalho

Os recursos humanos (RH) precisam oferecer as informações da Lei de Família e Licença Médica para o caso de o problema ser uma doença. Além disso, a equipe de RH também precisa oferecer as opções de licença de curto prazo e informações de seguro de invalidez de curto prazo para que o funcionário compreenda todas as opções disponíveis no caso de uma condição médica.

Manual do funcionário

Os empregadores são aconselhados a explicitar claramente uma política em seus manuais de funcionário que declare o número de dias perdidos antes que a ausência seja considerada uma renúncia por abandono do trabalho. Como isso não é coberto pela maioria das leis estaduais - embora existam algumas práticas em torno da interpretação do abandono do trabalho em diferentes estados - a política clara é do melhor interesse dos empregadores.

Você pode evitar dificuldades legais mais tarde, tendo, implementando e aplicando uma política justa que forneça um aviso razoável ao funcionário sobre o término iminente.

Você também desejará que sua política especifique vários cenários em que você consideraria o abandono do trabalho. Por exemplo, você pode considerar uma pessoa com uma licença não remunerada ou remunerada que não retornar ao trabalho por três dias após a data final da licença para ter abandonado o emprego.

Em um segundo exemplo, você pode considerar um funcionário que esteve ausente por três dias sem preencher uma deficiência de curto prazo ou a documentação da FMLA ter abandonado seu emprego.

Em um terceiro exemplo, um funcionário de uma hora não consegue entrar no local de trabalho por três dias consecutivos sem ligar para o supervisor ou solicitar a folga antecipadamente, por qualquer motivo. (Nesses casos, os empregadores são aconselhados a exercer um julgamento consistente e justo quando são informados sobre o motivo do funcionário).

Notificando o funcionário

Quando um funcionário não comparece ou notifica o gerente ou o supervisor das razões das ausências, é aconselhável que você envie ao funcionário uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da entrega.

A carta precisa declarar que você terminará o emprego cinco dias úteis após o recebimento da carta pelo funcionário, se você não tiver notícias dele com uma explicação razoável e aceitável para as ausências.

Mas, se o funcionário não se comunicar ou responder, como é frequentemente o caso em situações de abandono de emprego, você precisa seguir a política da sua empresa. Caso contrário, você está estabelecendo um precedente para casos no futuro. É recomendado seguir as políticas publicadas de maneira consistente, independentemente de quem seja o funcionário e de qual seja a posição dele.

Seguro desemprego

Os empregadores precisam designar a rescisão "desistir voluntariamente" para evitar que o empregado receba uma indenização pelo desemprego. Isso porque um funcionário que abandona voluntariamente seu emprego só pode cobrar benefícios de desemprego se a saída tiver sido devido a uma boa causa, conforme determinado pelo departamento de desemprego. Boas causas são frequentemente contestadas pelos empregadores em uma saída voluntária e na alta por meio do abandono do trabalho.

Qual é a linha de fundo para o empregador sobre abandono de emprego?

• Tente chegar ao funcionário para fornecer opções e discutir o que está acontecendo
• Fornecer toda a documentação médica para uma solicitação de FMLA, incapacidade de curto prazo e assim por diante
• Ofereça uma licença não remunerada de curto prazo, se desejar. (Reconheça que você está estabelecendo um precedente que pode afetar sua capacidade de lidar com o abandono do trabalho no futuro)
• Notifique o funcionário sobre as ações que você tomará em relação à rescisão e forneça cinco dias úteis para uma resposta
• Envie cada um desses itens por meio de um método que exija uma assinatura no destinatário para garantir que o funcionário receba a carta